גישה קהילתית- איילת מקרוס

חזרה לאתר

---

תודה למעיין ארפה

---

גישה קהילתית- איילת מקרוס

מטלות הקורס-

מבחן אמריקאי- 60%, חומר מהכיתה ו10 מאמרים.

תרגיל- סיור ברעננה, תצפית על עובד וקהילה.

חסר כאן השיעור מתאריך 18.5.09

שיעור 1

תיאוריית המערכות

בגישה הקהילתית אנו מתייחסים ללקוחות שלנו ככאלה שמסוגלים לחולל שינוי- “בואו תסתכלו רחב יותר לאנשים סביבכם”.

התיאוריה- מוגדרת כגישה כוללת אשר רואה בארגון או בכל מבנה חברתי אחר מערכת (ינוב 1992). מערכת היא קבוצה של פריטים או אלמנטים המקיימים קשרי תלות הדדית או יחסי גומלין סדקר פנימי מסוים ומשתלבים לכלל מערכת שלמה (סמואל 1990).

Brofenbrener (1979)- סט של מבנים המשולבים זה בזה כל אחד בזה שבא אחריו כמו בובה רוסית. העולם שלנו בנוי בצורה שבה אנחנו נמצאים במקום מסוים וסביבנו יש היררכיה של מערכות שמשפיעות ומושפעות.

המודל האקולוגי של ברופנברנר

מיקרוסיסטם- מערכות של קשרים הקרובות מאוד לאדם (משפחה, ביה”ס, כנסייה).

מסוסיסטם- הקשרים שבין מיקרוסיסטם אחד למשנהו. מערכות המקיפות קשרים ותהליכים בין שתי מערכות מיקרוסיסטם או יותר ומשפיעות על האדם. לדוג': בין מערכת משפחה וביה”ס יש יחסים.

אקסוסיסטם- מערכות רחבות יותר המשפיעות על האדם כמו שלטון מקומי, תעסוקה במשק, לדוג': המצב הכלכלי במשק.

מאקרוסיסטם- המערכת כוללת תרבות, ערכים ותפיסה חברתית. לדוג': ערכי אינדיווידואליזם משפיעים על האדם.

מושגים בתיאורייה:

מערכת- סט של אלמנטים המקיימים ביניהם יחסי גומלין באופן שהמערכת השלמה היא יותר מאשר סך כל האלמנטים הכלולים בה.

סביבת וגבולות המערכת- לכל מערכת יש סביבה והיא חלק ממערכת על גדולה יותר שלגביה המערכת היא תת מערכת בלבד. כדי להחליט מה נמצא בתוך המערכת ומה מחוץ לה יש צורך להגדיר את הגבול של המערכת. אנו חופשיים להעמיד גבולות ולהחליט באילו גורמים אנו עוסקים בשלב זה ואילו גורמים אנו מזניחים הזנחה זמנית.

מערכת פתוחה וסגורה- מושג מרכזי. פתוחה מחליפה חומרים, אנרגיה ומידע עם הסביבה לעומת סגורה שמקיימת מעט מאוד פעילות גומלין עם הסביבה. בכדי לצמוח ולהתפתח חשוב שיתהיה מערכת פתוחה. נע על רצף.

הומיאוסטזיס- מושג ביולוגי שמתאר פעילות השומרת על מצב קיים. כל מערכת שואפת להיות במצב של מנוחה שמשוחרר ממתח. הצורך של המערכות להיות רגועות הוא דבר שמעכב את המערכת מצמיחה.

ספר “לנצח נבנו”- בחן חברות גדולות במאה הקודמת מבחינת הצלחה ושרידות. מצא 2 מאפיינים עיקריים:

1. שימור הליבה- לכל חברה היה עיקרון שאיתו היא התחילה והמשיכה לאורך השנים.
2. פתיחות לשינויים בסביבה- הכנת החברה לשינויים כמו שינוי מוצרים כדי שיהיו רלוונטיים יותר.

השילוב בין קביעות לבין נכונות להשתנות, זה יצר הישרדות.

אקויפינליות- המושג מתייחס ליכולת להגיע לתוצאות זהות מתוך תנאים שונים. כיוון שכל המערכות קשורת ומשפיעות אחת על שנייה, לא משנה מאיזו נקודה נתחיל, נגיע לאותו מקום.

מאמר של גל וויס (2005)- בוחן את בעיית האבטלה בזווית מערכתית. מה ההשלכות של האבטלה על הפרט?

1. ירידה חדה בהכנסות הכספיות.
2. פגיעה בסטטוס החברתי- העבודה משמשת מקור לערך עצמי בוודאי בחברה תחרותית.
3. פגיעה במצב הנפשי והרגשי- אבטלה מביאה לדיכאון, לחרדות, פגיעה בתחושת הרווחה האישית.
4. הידרדרות במצב הבריאותי- חלק מהמחקרים הראו כי אבטלה לאורך זמן מביאה למצב של תמותה.
5. פגיעה במערכת היחסים בתוך המשפחה.

השלכות של אבטלה ברמה רחבה יותר (קהילות שבהן אחוזי האבטלה גבוהים יותר):

1. האטה בפעילות הכלכלית של הקהילה.
2. תפקוד לקוי של השירותים החברתיים והציבוריים.
3. הגירה שלילית- עזיבת הקהילה.
4. עלייה באחוזי פשיעה.
5. אי נכונות לשלם חובות אזרחיים.

משפחות רבות הופכות נטל על מערכת הביטחון הסוציאלי, הגירעון גדל, אין ניצול מערכת ההון האנושי.

שיעור 2

יצירת הון אנושי

התיאוריה של בורדווי- רואה בהון החברתי מכשיר בידי הפרט לשימור או לשינוי מיקומו במבנה החברתי- היררכי. מאבק על סטטוס. ההון החברתי הוא צירוף של המשאבים בפועל ובכוח הנובעים מהחזקת רשת מתמידה של קשרי היכרות והכרה הדדיים. הוא מדבר על 3 סוגים של הון חברתי:

1. כלכלי- הכנסות כספיות, מקורות ומשאבים אחרים שביטויים הממוסד הוא זכויות בעלות.
2. הון תרבותי- קיים בכמה צורות:

1. עמדות והרגלים שנרכשים בתהליך החיברות

2. נכסים תרבותיים- לדוג': רקמה אנושית.
3. השכלה ומיומנויות- רכישת ידע במסגרת לימודים, תארים, קורסים, ניסיון.

3. הון חברתי- סך המחויבויות החברתיות, כלומר, המשאבים שניתן לגייס באמצעות השתייכות לרשתות חברתיות

אפשר להבחין בין משאבים אישיים פרטיים לבין משאבים חברתיים. האישיים מוחזקים בידי הפרט והוא יכול להשתמש בהם בחופשיות לעומת החברתיים שנגישים לפרט באמצעות קשריו הישירים והעקיפים. כדי לממש את ההון הזה אתה חייב להיות קשור לאחרים.

התיאוריה של קולמן- מתייחס בעיקר לתפקידו של ההון החברתי בהגדלת ההון האנושי של הפרטים והקבוצות. ההון החברתי יכול לשפר את ביכויו של פרט להשיג תעסוקה טובה יותר, למנוע נשירה מביה”ס. מבדיל בין הון חברתי בתוך המשפחה לזה שמחוץ למשפחה. כדי להשיג את ההון דרושים פתיחות, נגישות למידע, מחויבות, נורמות של הדדיות. שמה דגש על היכולת והאינטרס האישיים.

פאטנאם- מתייחס להון החברתי כאל תכונות של הקהילה המקלות על התיאום ועל שיתוף הפעולה בין הפרטים ומאפשרות להתמודד עם סוגיות ציבוריות כקהילה של אזרחים ולא כאוסף של פרטים. ההון החברתי מתייחס לתכונות של הקהילה כמו אמון, נורמות ורשתות חברתיות, הדדיות, מידת שיתוף הפעולה. יש הבחנה בין הדדיות ספציפית להדדיות מוכללת. ספציפית מתייחסת לחליפין מאוזנים בערכם שהם לעיתים חד פעמיים ומתרחשים בנקודת זמן מסוימת. לעומת זאת הדדיות מוכללת כוללת קשרי חליפין מתמשכים, לא מאוזנים בנקודת זמן מסוימת שיש בהם ציפייה להדדיות התועלת בעתיד לא מוגדר לעתים אפילו על ידי מישהו אחר בתוך הקהילה. בשלב מאוחר יותר הוא הכניס עוד 2 מושגים: הון חברתי מלכד ומדיר- המלכד נפוץ ברשתות חברתיות צפופות שמתאפיינות בהומוגניות של חברי הרשת, משפחות, חברים קרובים, קבוצות מיעוט או מועדונים אקסקלוסיביים. קיים דימיון חברתי גדול בין החולקים אותו והוא עלול להביא להדרה ממשאבים של אוכלוסיות אחרות שאינן חולקות את אותן מאפיינים. הון מגשר ומכליל- המגשר ניתן למצוא ברשתות המתאפיינות בהטרוגניות של חברי הרשת ובקשרים חברתיים חלשים יחסית. בשל השונות שבין החברים, המשאבים הזמינים לחברי הרשת מגוונים הרבה יותר ביחס לאלו שמזמן ההון החברתי המלכד.

שיעור 3

Macnair- 1996 וויס 2007- קהילות ווירטואליות 2000

מהי קהילה?

תמונות של קבוצות של אנשים והגדרה האם זו קהילה?

צ'רצ'מן מגדיר קהילה כקבוצה של אנשים בעלי אינטרס משותף ויש ביניהם אינטראקציה מתמשכת.

קהילה גיאוגרפית- מקבץ ארגונים ואנשים המקיימים אינטראקציה בשטח גיאוגרפי נתון (שכונה, עיר, ישוב, בית).

קהילה פונקציונלית- מערכת חברתית מאורגנת בעלת אינטרסים, מטרות וצרכים משותפים. קבוצה של אנשים המזהים את עצמם כקבוצה בעלת מכנה משותף שיכול להיות על בסיס מקצועי, חברתי, תרבותי.

ליפיט- 5 תפקודים שהופכים קבוצה לקהילה:

1. ייצור- חלוקה וצריכה של מוצרים ושירותים שמהווים חלק חיוני של הקיום היומיומי.
2. סוציאליזציה- תהליך של חיבור בין היחידים והקבוצות שמרכיבים את הקהילה ויוצרים מערכת חברתית כללית.
3. פיקוח חברתי- תהליך שבו משפיעה הקהילה על הפרטים והקבוצות שבה בכיוון של מחויבות לנורמות חברתיות הקיימות בחברה כולה ובמקרים של סטייה מהנורמות מופעלות סנקציות.
4. השתתפות- בפעילות חברתית קהילתית. הקהילה נותנת הזדמנויות ומאפשרת נטילת חלק פעיל במערכת היחסים שמתנהלת בתוך הקהילה.
5. עזרה הדדית- סיוע הדדי ברמה הלא פורמלית לאותם פרטים שאינם באים על סיפוקם באמצעות המסגרות הפורמליות.

קהילה מודרנית:

מאפיינים: בדגש על ישראל

1. מעבר מחברה בעלת ערכים קולקטיביים לחברה מונחית על ידי ערכים אינדיווידואליים- מחליש באיזשהו אופן את התמיכה ההדדית.
2. מעבר מחברה קהילתית מבודדת מהעולם לחברה מקושרת מאוד לעולם.
3. ביזור כוחות מהשלטון המרכזי לשלטון המקומי.
4. היחלשות הצדק החברתי ונסיגה ממדיניות הרווחה.
5. הפרטת שירותים כולל שירותי רווחה, בריאות וחינוך. פריחה של אינספור עמותות בתחומים הללו.

שיעור 4

עבודה קהילתית

מאמר: מהדרה למעורבות חברתית, סטריאר, 2001

המבקרת הידידותית (1860)- היו באות למשפחה ומראיינות את האנשים על פי שאלות שמרי ריצ'מונד בנתה.

1890- בוגרי אוקספורד החליטו להתיישב בשכונת מצוקה כקהילה כי רצו ליצור שינוי. הקימו מעונות יום, מרפאות, ביה”ס, חוגים. סיפקו מקומות מפגש בהם התושבים יכולים להתארגן על מנת להפעיל לחץ על הממשל כדי לשפר את רמת החיים שלהם וכדי להשיג משאבים רחבים יותר. ניסו להביא לשינוי חברתי (מאוחר יותר נקרא ע”ס רדיקלית). ההנחה שעמדה בבסיס הפעילות היא כי מצוקות הפרט נובעות מתוך כשל חברתי ממסדי.

באותה תקופה, ביקרה באנגליה ג'יין אדמס, שהתפעלה מהרעיון והחליטה להביא את הרעיון לארה”ב- התיישבות אנשים מהמעמד הבינוני גבוה בשכונות מצוקה. היא פרצה עם הנושא בצורה הרבה יותר רחבה ומשמעותית- נתפסה כאישה חזקה בארה”ב. פעלה בעיקר בשיקגו. בתפיסה שלה, גם באותם שכונות יש תרבות, יש משמעות לחייהם, יש התעסקות עם שעות פנאי

עקרונות עבודה קהילתית:

הגדרה: היא מוגדרת כשיטת התערבות בה יחידים, קבוצות וארגונים עוסקים בפעולה מתוכננת כדי להשפיע על בעיות חברתיות. מקור המילה community מגיע מהמילה common שמשמעותה משותף. הדגש בעבודה קהילתית היא מציאת המכנה המשותף של הפרטים בקהילה במטרה לקדם ולספק את צרכיה המשותפים של הקהילה.

1. אמונה בסולידריות חברתית והתארגנות קולקטיבית- התפיסה הבסיסית היא בעצם שכאשר מתארגנת קבוצה של אנשים הם יוצרים כוח ועוצמה שנותנים להם אפשרות לפעול. ההתארגנות ביחד הופכת אתם למקור תמיכה אחד לשני.
2. התערבות לצורך שינוי או שיפור של מצב קיים- כאשר יש פער בין מה שאנשים מצפים שיקרה לבין מה שמתרחש בחייהם בפועל, אנו מזהים את זה כצורך שיש להתערב בו.
3. עזרה עצמית- מעורבות הלקוח ואחריות הלקוח לגורלו. כדי לשנות משהו בסביבתו, הוא זה שצריך לפעול, לקחת אחריות ולהתערב. שיתוף לקוחות.
4. התמקדות בכוחות ובחיובי- גישת הכוחות- הדגש הוא לא בפתולוגיה ובבעיות אלא בכוחות, ביכולות ובעושר שיש. אנו מזהים אילו יכולות יש לאותם אנשים ומשתמשים בזה וגם מעצימים את הכוחות.
5. פיתוח רשתות חברתיות- הרשתות החברתיות הטבעיות הולכות ונעלמות ואנו מפתחות רשתות חברתיות פורמליות.
6. עיקרון המניעה- מניעת הידרדרות המצב ע”י זיהוי צורך לפני שהמצוקה מתפתחת.

זירת הפעילות:

1. הגברת המעורבות של אוכלוסיות חלשות בעלות צרכים משותפים-

1. איתור הצרכים המשותפים

2. הגברת המודעות של התושבים לצרכים ולזכויות
3. העצמת האוכלוסיה
4. סיוע בהתארגנות לפעולה.
5. פיתוח וחיזוק של מנהיגים מקומיים
6. הקניית ידע ומיומנויות
7. יישוב קונפליקטים פנימיים

2. סיוע למערכות השירותים הקהילתיים-

1. זיהוי צרכי הקהילה שלשמה הם קמו.
2. הקמה ופיתוח של שירותים.
3. שיווק תוכניות וגיוס משאבים.
4. הגברת הקשר בין ארגונים שונים בתוך הקהילה לצורך ייעול ושיפור השירות.

3. הגברת קשרי הגומלין בין האוכלוסיות לבין השירותים-

1. הגברת ההיכרות של האוכלוסייה עם מערכות השירותים.
2. סיוע לנציגי האוכלוסייה לתקשר עם המערכות הקיימות.
3. התרעה וסנגור בשם האוכלוסיה על עוולות שנעשות.
4. שיתוף האוכלוסיה בשלבים השונים של תכנון והפעלת השירותים.

שיעור 5

סטרייאר- פרקטיקה משלבת היא קודם כל פרקטיקה מקדמת. רק עבודה רב מימדית ולאורך זמן תיצור שינוי. ליצור מצב של צמצום הריחוק וטשטוש הגבולות בין האני האישי לאני המקצועי, היכולת לעבוד בצורה של שותפות, יחסי שוויוניות וכבוד הדדי, חלוקת סמכות וידע.

רוטמן ,1996, קמינסקי, 1997- מודלים תיאורטיים בעבודה קהילתית

רוטמן היה הראשון שהציג את המודלים האלו והשאר מתבססים עליו.

שלושה מודלים:

1. מודל הפיתוח המקומי- מנסים לקדם צרכים ויוזמות בקהילה תוך כדי פעילות משותפת עם כלל האוכלוסיה. מתחילים את ההתערבות עם הקהילה, מנסים להקים קבוצת פעילים שמייצגת את הצרכים של הקהילה ונותנים לה כלים כדי שתוכל להתערב ולקדם את הצרכים שלהם. כל ההתערבות המקצועית נעשית תוך כדי הליכים דמוקרטיים באופן שמאפשר לאנשים לבטא את עצמם ולקחת חלק בתהליכי התכנון, החשיבה והביצוע. גישה זו מכוונת ליעדי תהליך- המטרה המרכזית היא ליצור תהליך בתוך הקהילה שיעצים אותם, יגרום לעצמאות ויחזק את היכולת לפעול למען עצמם. מה שחשוב זה לא האם הושגה המטרה אלא האם הקהילה במקום אחר מבחינת היכולות שלה. תפקידים מרכזיים: 1. קטליזטור- זרז, מעניק יכולת, הדגש הוא על לתת דחיפה. 2. מורה או מדריך- מעניק מיומנויות לפתרון בעיות. 3. מאפשר- מעודד, נותן כוחות. 4. מתאם- תיווך בין גורמים שונים, פנימיים בקהילה וממסדיים.
2. מודל התכנון החברתי- מכוונים את ההתערבות לפתרון בעיות חברתיות. מזהים בעיה או צורך ברור בקהילה ופועלים כדי לתת מענה ישיר. בד”כ יתבטא בהקמת שירותים או בשימוש במידע. המוקד הוא יעדי משימה. תפקידי העובד: 1. אוסף נתונים- סקרים, יציאה לשטח, תצפיות. 2. מתכנן- בונה תכניות, מגדיר יעדים לפעולה. 3. מבצע- העובד עושה את הפעולות. 4. מנהל ומארגן.
3. מודל הפעולה החברתית- נלחמים את מלחמת המקופחים. מזהים קבוצת אנשים שנתפסת כקורבנות, שנפגעו זכויותיהם, שנעשה להם עוול מנסים יחד איתם להילחם את המלחמה שלהם. בד”כ, הפעילות היא ביטוי להתנגדות לפעולות השלטון ובאה לידי ביטוי ליציאה להפגנות. המטרה היא להביא לשינוי ביחסי הכוחות והמשאבים הקיימים, ליצור חלוקה שונה ממה שהייתה בכוחות ובמשאבים. תפקידי העובד: 1. מסנגר. 2. פעיל בהפגנות וכו'. 3. מסית- לפעילות. 4. לוחם את המלחמה. 5. נושא ונותן- עוזר לצדדים להגיע להסכמות.

עקרונות המאמר של רוטמן- יש כמה אופציות:

1. כל מודל בפני עצמו
2. אפשרות בי-מודלית- שילוב של כל שניים מתוך המודלים
3. אפשרות תלת מודלית

שיעור 6

שיתוף הציבור בתהליכי קבלת בהחלטות מוגדר כתהליך שבו אנשים שאינם נבחרי ציבור או פקידים, לוקחים חלק בקבלת החלטות ביחס לנושאים הנוגעים לגורלם- צ'רצ'מן וסדן (2003).

שי, 2003- התשתית הרעיונית של שיתוף הציבור קשורה ב-2 תיאוריות פוליטיות:

1. הדמוקרטיה הייצוגית- גם עקיפה. מתבטאת בתהליך הבחירות הכללית שאנשים מצביעים.
2. הדמוקרטיה ההשתתפותית- גם ישירה. לא מסתפקת בתהליכי הבחירות הכלליות מפני שהשליטה בדמוקרטיה היא בידי אוליגרכיות כלכליות ובירוקרטיות. דוגלת בביזור סמכויות, שקיפות מידע והגברת הנגישות למסגרות ופורומים בהם מתרחשים תהליכים של קבלת החלטות.

בע”ס, מדברים כעל פרקטיקה שתפנית שרואה בערך זה מרכזי במקצוע מתוך האמונה שלעו”ס אין את כל סוגי הידע שהוא צריך כדי לקבל החלטות וכדי להתמודד עם פתרון בעיות אנו צריכים גם את הידע שנמצא אצל הלקוחות ורק השילוב יביא לפתרון בעיות נכון ואפקטיבי.

רוזנפלד מדבר על זה שדווקא אצל אוכלוסיות מובסות חשוב השיתוף. מחקרים מראים כי ככל שאנשים הופכים להיות חלק מקבלת החלטות, משיגים תוצאות טובות יותר.

גישות בסיסיות בתפיסת שיתוף לקוחות:

1. רואה בשיתוף מטרה בפני עצמה- מבוססת על ההכרה בזכותם הבסיסית של אנשים להשפיע על גורלם (רוסו 1972).
2. שיתוף כאמצעי להשגת מטרות- באמצעות השיתוף המענים לצרכים יהיו אפקטיביים ויעילים יותר. (ברגר וספכט 1973).

יש הבחנה בין 3 מושגים סביב הנושא הזה:

• שיתוף- תהליך שמשקף בעיקר את היוזמה של המשתפים.
• השתתפות- תהליך שמשקף את יוזמתם של המשתתפים, ציבור האזרחים ששואף להיות חלק מתהליכי קבלת ההחלטות ופועל כדי להשפיע.
• שותפות- יוזמות 2 הצדדים, האליטה והציבור ומבטא את שוויון זכויות וחובות בתהליך.

מהם הקשיים שאיתם מתמודד עו”ס בשיתוף לקוחות: הלקוחות לא פנויים להתעסק בזה כל הזמן, לא תמיד יש להם מיומנות והכשרה, עובדים לפי הרגש, מצריך יותר משאבים וזמן, את מי לשתף, עד כמה לשתף, איך לגרום להם להרגיש מחויבות?, חשיפה לביקורת, חוסר בשלות של הממסד.

שיעור 7

העצמה

מאמר מקביל: העצמה ותכנון קהילתי סדן, frans 1993

העצמה היא תהליך בו אנשים נעשים מספיק חזקים להשתתף, לשלוט ולהשפיע על אירועים בחייהם- torre, 1985

העצמה היא תהליך של הגברת הכוח האישי, הבינאישי או הפוליטי של פרטים, משפחות וקהילות על מנת לשפר את מצבם- gotierrez, 1995

העצמה היא פעילות אנושית בכיוון של שינוי ממצב פאסיבי למצב אקטיבי- סדן, 1997

אנו מבחינים בין 2 סוגים של העצמה- gruber and trikett1987

1. העצמה פסיכולוגית- תהליך פנימי של מודעות האדם לכוחות וליכולות שלו.
2. העצמה פוליטית- מאפשר לאדם לקחת חלק בקבלת החלטות הנוגעות לגורלו. האדם נזקק לתנאים סביבתיים וארגוניים שיאפשרו לו את התרגול של היכולת הזאת.

המדדים של פראנס:

1. העצמה עצמית חיובית- הערכה עצמית, כבוד עצמי, תחושה כוללת של יכולת ותפיסה עצמית חיובית.
2. מודעות ביקורתית- מודעות של האדם לעצמו, ליכולותיו, לכישוריו כמו גם לחולשותיו. מודעות של האדם למקומו ביחס למערכות גדולות והסביבה הרחבה.
3. תחושה של שליטה בידע ומיומנויות:

1. ידע רלוונטי לחיי היומיום

2. ידע מקצועי ומומחיות
3. היכולת לדעת איפה נמצא מקור הידע המתאים לי.

4. נטייה אישית לפעול- היכולת המעשית לפעולה וקידום עניינים לתועלת עצמית או לתועלת אחרים.

5. זהות קולקטיבית- תחושה שאני חולק מטרות, משאבים, ערכים בתוך המערכות שבהם אני מתפקד

המימדים של לוקס:

1. המימד הגלוי- הרמה הנצפית, הדרכים הגלויות להפעלת עוצמה שנחשפות בהשתתפות פוליטית באמצעות קונפליקטים גלויים. ברמה זו אנו רואים מי שולט, מי מחזיק משאבים, מי מזמין את מי וכו'.
2. המימד הסמוי- הדרכים הסמויות להפעלת העוצמה. הדרך בה מופעלת העוצמה שאינה נראית לעין כדי למנוע השתתפות בקבלת החלטות.
3. המימד החבוי- שליטה בתודעה, היכולת להשריש בתודעתם של אנשים אינטרסים ואמונות, במימד זה, אנו לא מגיבים לאנשים אלא שולטים בתודעה שלהם, במחשבות, בערכים ובחינוך.

ממצאים מחקריים:

1. קשר מובהק בין העצמת העו”ס להעצמת הלקוח.
2. קשר גבוה בין העצמה לאפקטיביות בטיפול- גם ברמה האישית וגם בקבוצתית.
3. קשר גבוה בין פעילות התנדבותית לבין תחושת העצמה.
4. קיימים הבדלים בין נשים לגברים בגורמי העצמה- גברים מועצמים כאשר הם רואים את עצמם כנציגי התושבים ופועלים למענם. נשים מועצמות כאשר הן משתתפות ומרגישות שייכות לתהליכים של קבלת החלטות.
5. קיימים הבדלים בוותק ובמשך התהליך.
6. הבדלים בין נשואים לגרושים, רווקים ואלמנות- לא נשואים מועצמים כמו הנשים מההיבט הקולקטיבי, החברתי לעומת הנשואים שפחות צריכים את ההיבט החברתי.

שיעור 8

מנהיגות

1. התנהגות של יחיד המכוון פעילויות של קבוצה להשגת מטרה משותפת.
2. סוג מיוחד של יחסי כוח המאופיינים באמצעות תפיסה של חברים בקבוצה שלפיה לחבר אחר יש זכות להתוות דפוסי התנהגות.
3. השפעה בינאישית הסתייעת במצב ובתהליך של תקשורת המכוונים להשגת מטרות.

סגנונות מנהיגות-

1. הסגנון המשימתי- מנהיג זה נוטה להגדגיש בקבוצה את המטרות, היעדים, נוהג לעקוב אחר ביצוע משימות של חברי הקבוצה. יש המכנים מנהיג זה “ייזום מבנה”- יוזם את מבנה הקבוצה, חלוקת תפקידים, לוח זמנים.
2. סגנון מכוון אנשים- המנהיג החברתי. ממוקד במערכת היחסים שבין האנשים, דואג לצרכים האישיים, לשביעות רצונם.

תיאורטיקן בשם המפילד מנה התנהגויות הרצויות למנהיג:

1. התנהגויות מכוונות אינטגרציה- אינטגרציה בין רבדים שונים של העבודה: כלכלי, תיאורטי, פרקטי. עוזרות לקבוצה לעשות חיבור.
2. התנהגויות תקשורת- חיבור בין האנשים, העברת מידע.
3. התנהגויות המכוונות לתפוקה- השגת מטרות ויעדים, תגמול וענישה.
4. התנהגויות ייצוגיות- פועלות החוצה מהקבוצה לתקשורת, לגורמים אחרים.
5. התנהגויות של אחווה- התעסקות ביחסים, בגיבוש.
6. התנהגויות המכוונות לארגון- מטרות הארגון לפני מטרות הלקוחות או העובדים.

מאיפה המנהיג שואב את הכוח שלו?

פרנץ' וריבן (1959)- 5 בסיסי כוח:

1. כוח הכפייה- היכולת לאיים ולהעניש בפועל. יתרונות: יכולת להפעיל את הכוח באופן מהיר. חסרונות: אין אפשרות ליצור מחויבות פנימית, השימוש בכוח הכפייה יכול להתאפשר רק כאשר יש סנקציה להפעיל.
2. כוח השכר- היכולת להעניק תגמולים או חיזוקים חיוביים חומריים (פרס) או לא חומריים (שבח). בעלי משאבים שיש בידם כוח כזה יכולים להפעיל אותו מול אנשים החושקים באותם משאבים אך מול האנשים שלא חושקים במשאב הזה, אין להם לגיטימציה.
3. כוח לגיטימי חוקי- הכוח שהאדם שואב מתפקידו או ממעמדו הפורמלי. זהו כוח הסמכות, הכוח הזה מוגבל לתחום מוגדר. בד”כ לא יוצר הרבה התנגדויות אבל דורש הסכמה מתמשכת שהסמכות תהיה לאורך זמן.
4. כוח הזיקה- יש אנשים שמסוגלים להשפיע משום שאנו מחבבים, מעריכים ומזדהים איתם. אנו שואפים להידמות לאותם מנהיגים ולחקות אותם ולכן מצליחים להשפיע עלינו דרך היותם מודל. אין צורך להשתמש בסנקציות, אין התנגדויות ולכן קל למשוך את האנשים, אך יש סיכון שהמנהיג יקח למקום שלילי וגם ברגע שהמנהיג כבר לא מוערך, כבר אין לו כוח.
5. כוח המומחיות- היכולת להשפיע מבסיס ידע. אין התנגדויות, אין אפשרות לחלוק על המומחיות. הכוח של המנהיג מאוד מוגבל.

4 תיאוריות מרכזיות במנהיגות:

• תיאוריית האדם הדגול- המנהיגות היא תכונה מולדת ויש הבדל ברור בין מנהיגים למונהגים. לא משנה איפה האדם יהיה ומה הסיטואציה, הוא תמיד יהיה מנהיג.

מחקרים מוקדמים בתחום הכניסו אנשים שנתפסים כמנהיגים לקבוצה של אנשים שהוא לא מכיר וראו שהמנהיגים לא תמיד עומדים במבחן. בכל זאת המחקרים זיהו כמה תכונות עיקריות המאפיינות מנהיגים:

1. אינטליגנציה- המנהיג יותר אינטליגנטי משאר הקבוצה.
2. כושר דיבור- “ הפה הגדול” , הדברן הרציני.
3. כריזמה- משיכה מגנטית.
4. גמישות- היכולת של המנהיג להתאים את עצמו לסיטואציות ולאנשים השונים.

תכונות פחות בולטות:

5. הישגיות
6. יצירתיות
7. מיומנות חברתית
8. החלטיות
9. יוזמה
10. הגינות ויושר

• הגישה המצבית- המנהיגות היא תלוית מצב

המצב הוא זה שעושה את האדם למנהיג, שולל את תיאוריית האדם הדגול. אדם מסוים יעלה לדרגת מנהיג רק בתנאים מסוימים ובהעדר תנאים אלו הוא לא יהםוך למנהיג. כל הזמן יש השתנות של צרכים ולכן גם בתוך קבוצה ספציפית יתכן שבמצבים שונים יהיו מנהיגים שונים.

האם אופן המינוי של המנהיג משפיע על המעמד שלו? מה המקופ של הממונה לעומת מנהיג שצומח מהקבוצה עצמה?

מנהיג שקבוצה בוחרת אותו זוכה ליותר לגיטימציה על אנשים ומצד שני הוא רעוע המנהיג נולד בהתאם למצבים ותנאים מסויימים שיש באותה תקופה.

לפי תיאורייה יש 2 סיטואציות שבהם גדל הצורך במנהיג:

1. כאשר קבוצה ניצבת בפני איום או תחרות, היא נוטה לקבל על עצמם מנהיגות.
2. גודל הקבוצה- ככל שהקבוצה גדולה יותר, יש צורך גבוה יותר במנהיג.

• תיאוריית התלות של פידלר

מביאה בחשבון 2 משתנים מרכזיים שתלויים זה בזה:

1. המצב- 3 אפיוני מצב:

1. יחסי מנהיג/מונהג- עד כמה המונהגים תומכים במנהיג ואוהבים אותו, עד כמה מערכת היחסים שלהם טובה/ גרועה, נוחה/ לא נוחה.

2. מבנה המשימה- עד כמה המשימות של הקבוצה ברורות/ מוגדרות/ ממוקדות או לא.
3. עמדת הכוח של המנהיג- ככל שעמדתו חזקה יותר- כך המצב נוח יותר.

2. סגנון המנהיגות- כתכונת אישיות- יש 2 סגנונות: משימתי (ממוקד בביקרורת, מטרות ויעדים) וחברתי (ממוקד בגיבוש, יחסים).

היחסים בין המשתנים משפיעים על יעילות המנהיג.

• תיאוריית האשראי האישי של הולנדר

הציע 3 גורמים שמשחקים בתוך מושג המנהיגות:

1. אפיוני המנהיג:

1. סגנון המנהיגות

2. יכולת לבצע משימה
3. אינטליגנציה
4. יכולת הסתגלות
5. מניע הישג
6. גיל
7. גובה

2. אפיוני מצב:

1. סוג המטלה- מעורפלת או ברורה
2. נגישות למשאבים
3. בהירות המטרות
4. נוקשות כללי הארגון
5. הסדרים פיזיים

3. אפיוני חברי הקבוצה- חידוש!

1. יכולת, ניסיון, אימון
2. לכידות
3. צורך בעצמאות
4. משיכה למנהיג
5. תפיסת המנהיג
6. אמונות כלפי המנהיג

המשחק של המנהיגות מורכב מהיחסים של 3 המרכיבים.

שיעור 9

התנדבות

בהיסטוריה של ההתנדבות , הספרות מתייחסת לאספקטים האלטרואיסטים והיום יש הכרה יותר רחבה למניעים אגואיסטים ולא רואים אותם כפסולים.

שינוי בסוג המתנדבים- בעבר היו 2 קבוצות אוכלוסיה בולטות: נוער וקשישים. בשנים האחרונות רואים תהליך מאוד מעניין שבו יש עלייה גדולה במתנדבים בגילאי העשרים, סטודנטים, אנשי עסקים, עלייה בגילאי מעל ה-40.

שינוי בסוג התפקידים שניתנים למתנדבים- בעבר, תפקיד המתנדב נתפס כספציפי בארגון. היום רואים עלייה בשימוש במתנדבים בתפקידים מרכזיים בארגון. תהליך של החלפת עובדים בשכר במתנדבים.

סוגי מניעים להתנדבות:

1. מניעים אלטרואיסטים (בעלי אוריינטציה לזולת)-

1. רצון לעזור לזולת מתוך נכונות אמיתית.

2. רצון לשנות את פני החברה.
3. חינוך מילדות לעזרה לזולת.
4. אמונה באחריות הדמוקרטית להשתתפות אזרחים בקהילה
5. אמונה דתית- מצוות

2. מניעים אגואיסטיים (בעלי אוריינטציה עצמית)-

1. מניעים תועלתיים- לתועלת עצמית: נסיון בעבודה
2. מניעי אגו וטיפוח עצמי- רכישת כוח ועוצמה, פירסום, שיעמום, ניצול זמן פנוי או בריחה.
3. מניעים רגשיים- אהבה, השתייכות, תשומת לב, השקטת רגשות אשם.
4. מניעים חברתיים- רכישת חברים, מעמד חברתי. נשים של...

תיאוריות המהוות את הבסיס להבנת המוטיבציה של מתנדב להתנדב:

1. תיאוריית הצרכים של מסלאו- לפי תיאורייה זו כאשר הצרכים הבסיסיים של הפרט סופקו, יש לו צורך לתת מעצמו ולתרום לזולת שכן ההתנדבות באה כמענה לצרכי שייכות, הערכה והגשמה. לפי תיאורייה זו, אנשים מגיעים להתנדבות כי הם רוצים לספק את הצרכים הגבוהים בסולם. לא יתנדבו אם עסוקים בשלבים הבסיסיים. התיאורייה לא עומדת במבחן המציאות כי אנו רואים עניים שמתנדבים.
2. תיאוריית הציפייה- miller, 1985. התיאוריה מתייחסת למוטיבציה של אנשים בעבודתם, וגורסת שאנשים מצפים לתגמולים בעבודתם כתמורה להשקעתם. אם אנשים לא מסופקים בעבודה, יפנו להתנדבות כדי לקבל סיפוק ממקום אחר. במקרה זה, ההתנדבות נתפסת כמעין פיצוי.
3. תיאוריית החליפין- kemper, 1980 widner, 1985. הבסיס לקיום יחסים חברתיים בין יחידם וקבוצות הוא הרצון למסור חלק מהמשאבים שיש לי על מנת לקבל בתמורה חלק מהמשאבים שמצויים אצל האחר. לפיכך המוטיבציה להתנדב היא פונקציה של כדאיות ההשקעה של המתנדב לעומת התגמולים שהוא מקבל בעבודתו.

רווחים של שילוב מתנדבים:

1. תוספת כוח אדם- בשנים האחרונות יש דרישה גדולה למתנדבים.
2. התייחסות ללקוחות בגובה העיניים- הרבה פעמים העובדים נתפסים כגורם מרוחק יותר, סמכות והמתנדבים יוצרים קשר אישי, חם. לעובדים יש נטייה להזדהות עם הארגון, גם בתפיסת הלקוח.
3. חשיפה גבוהה של השירות ללקוחות (מצב שבו יש הרבה מתנדבים).
4. התגברות על קשיי שפה ומחסומים תרבותיים
5. המתנדבים מדביקים בהתלהבותם את צוות העובדים.

מחירים של שילוב מתנדבים:

1. השקעה של זמן, מאמץ ותקציב המתנדבים.
2. החשש שהמתנדבים ידחקו את רגלי העובדים.
3. חוסר הכשרה למתנדבים שמשמעה איכות שירות נמוכה.
4. מחויבות, התמדה ורציפות אינה מוגדרת לטווח ארוך.
5. עבודת המתנדב אינה מוגדרת ולכן קשה מאוד לכימות ולפיקוח.

תגמולים של מתנדבים בעבודת התנדבות:

תגמולים תוכניים-

1. תפקיד עצמו- עד כמה העבודה מעניינת, מאתגרת, נותנת סיפוק, מאפשרת אחריות ועצמאות, מאפשרת ניצול כישוריים אישיים של המתנדב?
2. הישגים בעבודה- התקדמות ושיפור אצל מקבלי השירות. המתנדב יתן אמון בשינוי ויוכל לראות תוצאות.

תגמולים מסגרתיים-

1. היחס של מקבלי השירות- זקוקים ליחס חיובי והערכה כלפי המתנדב.
2. נוחיות- מבחינת מקום, זמן וניידות.
3. תגמולים מטעם הארגון- הערכה מילולית ותגמולים.
4. קשר עם עובדים אחרים
5. קשר עם הממונה- אקספרסיבי ואינסטרומנטלי.
6. קשר עם מתנדבים אחרים
7. תמיכת הסביבה החברתית של המתנדב.