תיאורית המערכות-

העולם מורכב ממערכות רבות שקשורות זו לזו ומשפיעות אחת על השנייה. גישה כוללת אשר רואה בארגון או בכל מבנה חברתי אחר, מערכת. (ינוב 1992)

ברופנברנר, 1979- דימה את תיאורית המערכות לבבושקה. העולם בנוי בצורה של מעגלים בתוך מעגלים כאשר כל מעשה שלנו משפיעה על המעגלים שמסביבנו. 
 

מערכת (סמואל)- קבוצה של פריטים או אלמנטים המקיימים קשרי תלות הדדית או יחסי גומלין בסדר פנימי מסוים ומשתלבים לכלל מערכת שלמה. 

היררכיית המעגלים (גרין)-

1. מיקרו סיסטם- מערכות של קשרים שקרובות מאוד לפרט (משפחה , חברים...)
2. מסו סיסטם- מערכות שמקיפות קשרים ותהליכים בין שתי מערכות המשפיעות על האדם. (לדוגמא טיב היחסים שיש בין מחנכת הכיתה להורים, משפיעה על הילד)
3. אקו-סיסטם- מערכות רחבות יותר המשפיעות על האדם (תעסוקה במשק, חוקים, שלטון, מערכת השירותים)
4. מקרו-סיסטם- תרבות, ערכים, תפיסות חברתיות גלובליות.

 

מושגים בסיסיים בתיאורית המערכות:

• מערכת- סט של אלמנטים המקיימים ביניהם יחסי גומלין. המערכת השלמה היא יותר מאשר סך כל האלמנטים הקיימים בה.
• סביבת המערכת- לכל מערכת יש סביבה והסביבה היא חלק ממערכת גדולה יותר. בכדי להחליט באיזה מערכת אנו עובדים, עלינו להגדיר את גבולות המערכת.
• מערכת פתוחה/ מערכת סגורה- לכל מערכת יש רמה של פתיחות ורמה של סגירות. יש הזנה הדדית בין המערכות השונות בהתאם לרמת הפתיחות והסגירות.
• הומואוסטזיס- מושג ששאול מביולוגיה שמתאר שאיפה לשמור על מצב של איזון ויציבות. אם המערכת שואפת כל הזמן לאיזון, היא לא תוכל לגדול ולהתפתח כי מצב של גדילה מפר את האיזון.
• אקויפינאליות- היכולת להגיע לתוצאות זהות מתוך תנאים שונים. מאחר שהעולם בנוי ממערכות ומעגלים שמשפיעים זה על זה, זה לא משנה באיזה מעגל נבחר להתחיל- בסוף יקרה אותו שינוי. לדוגמא- נושא המיחזור. אפשר לנסות ולהתחיל את השינוי בחקיקה ואפשר בחינוך של הילדים, בסוף נגיע לאותה תוצאה.

 

העבודה הסוציאלית הקהילתית נשענת ברעיונותיה על תיאורית המערכות. הגישה טוענת כי אם אנו יוצאים מנקודת הנחה שהפרט מושפע ממערכות רבות, ההתערבות גם היא צריכה להיות בכל המערכות.  

עקרונות העו"ס הקהילתית

• עבודה קהילתית מתערבת במצב בו יש בעיה משותפת להרבה אנשים. במידה ויש אוסף של אנשים עם אותה בעיה- נגדיר את הבעיה כבעיה קהילתית ונתערב באופן קהילתי.

 

• בעבודה קהילתית שמים דגש על מניעה ופחות על טיפול. לתקוף את הבעיה לפני שהיא נוצרת.

 

• דגש על הכוחות- בעבודה קהילתית אנו מתמקדים בכוחות וביכולות של הלקוחות.

 

• שיתוף לקוחות- כל התערבות נעשית בשיתוף מלא עם הלקוחות. הפרט מזהה את צרכיו וקובע את גורלו. 

 
 
 
 
 

הון חברתי

התיאוריות של הון חברתי מדברות על הגדלת משאבים ע"י ניצול הסביבה של הפרט.  

3 תיאוריות מרכזיות המגדירות הון חברתי: 

ברודייא- ההון החברתי הוא מכשיר בידי הפרט לשינוי או שימור מקומו במבנה החברתי ההיררכי. כלומר, מטרת ההון החברתי הוא לקדם אותנו מבחינת הסטטוס החברתי. ככל שיש לפרט יותר משאבים הוא יתקדם בסטטוס החברתי. ההון החברתי הוא צירוף של משאבים בפועל ובכח הנובעים מהחזקת רשת מתמידה של קשרי הכרות הדדים. כלומר, חברות בקבוצה שמספקת לכל אחד מחבריה את הגיבוי של הון הקולקטיב. 

3 סוגים של הון:

• הון כלכלי- הכנסות כספיות ומשאבים אחרים שיש לנו בעלות עליהם .
• הון חברתי- מורכב מסך המחויבות החברתיות. כלומר, המשאבים שניתן לגייס באמצעות השתייכות לרשתות חברתיות.
• הון תרבותי-

1. עמדות והרגלים שנרכשים בתהליך החיברות

2. נכסים תרבותיים (משהו שמייחד תרבות מסוימת והופך לנכס: תלבושות מיוחדות, אוכל מאפיין)
3. השכלה ומיומנויות.

 

ברודייא מבחין בין משאבים אישיים ופרטיים לבין משאבים חברתיים. במשאבים הפרטיים ניתן להשתמש באופן חופשי ללא תלות באחר. לעומת זאת, המשאבים החברתיים ניגשים לפרט רק באמצעות הקשרים הישירים והעקיפים שיש לו עם האחר.  

קולמן- מתייחס לתפקידו של ההון החברתי בהגדלת ההון האנושי של הפרטים והקבוצות. הוא רואה בהון החברתי משאב לפעולה במסגרת ההון האישי. למשל, הון חברתי יכול לשפר סיכויים של אדם להשיג עבודה טובה יותר.

ההון החברתי הוא חלק טבעי של מבנה מערכת היחסים בין אנשים . הוא יכול להתבטא בצורות שונות- מחויבות אישית, אימון הדדי. יש הבחנה בין הון חברתי להון מסוגים שונים כי הוא לא חייב להתבסס על  הון פיזי. 

פטנאם- ההון החברתי הוא תכונות של קהילה המקלות על התיאום והשיתוף הפעולה בין הפרטים. מאפשר להתמודד עם סוגיות ציבוריות כקהילה של אזרחים ולא כאוסף של פרטים. הון חברתי מתייחס לתכונות של הקהילה כמו אמון, נורמות ורשתות חברתיות, היכולות לשפר את יעילות החברה בכך שמקלות על תיאום הפעולות בין חבריה. שת"פ בין הפרטים בקהילה מגביר את היכולות הכלכליות של הקהילה.

פטנאם מסתכל על הקהילה מנק' מבט קהילתית-כללית ולא מהמקום האישי של קידום מעמדי. הוא מבדיל בין הדדיות ספציפית להדדיות מוכללת:

הדדיות ספציפית-מתייחסת לחליפין מאוזנים בערכם שלעיתים בו זמניים ולעיתים חד פעמיים. 

הדדיות מוכללת- כוללת קשרי חליפין מתמשכים לא מאוזנים בנק' זמן מסוימת שיש בהם צפייה להדדיות התועלת בעתיד לא מוגדר, לעיתים ע"י מישהו אחר בקהילה.  

קולמו מדגיש את הרחבת המשאבים האישיים בעוד ברודייא מדבר על התקדמות בסולם המעמד החברתי. 

הון חברתי מלכד ומדיר-

נפוץ ברשתות חברתיות צפופות שמתאפיינות בהומוגניות של חברי הרשת. (משפחה, חברים קרובים, קבוצות מיעוט) יש יכולת לחזק את הלכידות החברתית אך מצד שני זה מדיר את הקבוצה ממשאבים של אוכלוסיות אחרות. האיחוד והייחוד של הקבוצה מרחיק אותה ממשאבים אחרים. 

הון מגשר ומכליל-

נפוץ ברשתות הטרוגניות מבחינת החברים ובקשרים חברתיים חלשים יחסית.

בגלל השונות בין החברים, המשאבים הזמינים לחברי הרשת מגוונים יותר ביחס להון החברתי המלכד. טווח המידע הוא רחב והפרט יכול ללמוד דברים רבים ולהתחבר למשאבים שאליהם לא יכול להגיע דרך פרטים שדומים לו. 

פטנאם מדבר על 3 מדדים של הון חברתי קהילתי:

1. מעורבות פוליטית- ציבורית. המידה בה אנשים משתתפים באירועים קהילתיים, בפעילויות פוליטיות, בארגונים קהילתיים.
2. קשרים חברתיים לא פורמאליים- מס' הפעמים שאדם נפגש באופן לא פורמאלי עם אנשי הקהילה. 
3. סובלנות לאחר ואמון בזולת- ככל שיש לנו יותר סובלנות ואמון בתוך הקהילה ההון החברתי גדל.

 

ביקורת על התיאוריות של הון חברתי-

• התיאוריות מדברות בצורה מאוד כללית ובפועל מאוד קשה למדוד את כמות ההון החברתי בקהילה מסוימת.
• מאוד קשה לבודד את ההון החברתי ולהבין מה גרם להון החברתי. האם קודם יש הון חברתי ואז יש המשאבים או הפוך.

 

איך מגדילים את ההון החברתי?

1. חיבור בין קהילות.
2. חיבור בין אוסף של פרטים לקהילה מגובשת
3. הכנסת אנשי מקצוע וידע חדש
4. הגברת היכולת לפתח קשרים חברתיים.
5. פיתוח קשרים עם עסקים- גופיים עסקיים שמתחברים ומתנדבים בפרויקטים חברתיים. 

 

קהילה-

קבוצת אנשים שיש להם אינטרס משותף ויש ביניהם אינטראקציה משותפת. 

אנו מבחינים בין שני סוגים של קהילות:

• קהילה גיאוגרפית- מקבץ של ארגונים ואנשים המקיימים אינטראקציה בשטח גיאוגראפי נתון.
• קהילה פונקציונאלית- מערכת חברתית מאורגנת בעלת אינטרסים, מטרות וצרכים משותפים. קבוצה שלאו דווקא גרה באותו איזור גיאוגרפי מוגדר, אך יש בין הפרטים בקהילה קשרים משותפים.
• יש קבוצות שהן שילוב של שני סוגי הקהילות- גם גיאוגרפיות וגם פונקציונאליות.

 

ליפיט מתאר תנאים שהופכים קהל לקהילה:

1. ייצור- חלוקה וצריכה של מוצרים המהווים חלק חיוני מהקיום היומיומי. (ועד בית,מעון וכו')
2. סוציאליזציה- תהליך של חיבור והתקשרות בין היחידים והקבוצות שמרכיבים את הקהילה למערכת חברתית כללית.
3. פיקוח חברתי- תהליך שבו משפיעה הקהילה על הפרטים והקבוצות בתוכה.הפרטים  מחויבים לנורמות חברתיות שקיימות בה, ובמקרים של סטייה מהנורמות יש ניסיון להחזיר לתוך הנורמה או הדחה, הוצאה מהקהילה.
4. השתתפות- השתתפות בפעילות חברתית קהילתית.
5. עזרה הדדית- סיוע הדדי בתוך הקהילה, ברמה הלא פורמאלית.

 

בעבר, הייתה חפיפה מאוד גבוהה בין הקהילה הגיאוגרפית ובין הקהילה הפונקציונאלית. היום יש ניעות רבה של אנשים בין קהילות והשתייכות של אנשים לכמה קהילות בו זמנית. 

מאפייני הקהילה המודרנית

1. מעבר מחברה בעלת ערכים קולקטיבים לחברה המונחית ע"י ערכים אינדיבידואלים.
2. מעבר מחברה קהילתית מבודדת מהעולם לחברה מקושרת לעולם (הכפר הגלובאלי). בעבר כל מדינה היתה משק סגור בפני עצמו, כיום יש יחסי גומלין ענפים בין המדינות.
3. ביזור כוחות מהשלטון המרכזי לשלטון המקומי. תהליך בו המדינה מאצילה סמכויות ואחריות לשלטון המקומי. הרשות המקומית מנהלת את עצמה, מחלקת תקציבים וקובעת את סדרי העדיפות. מצד אחד יש יותר סמכות ואחריות לרשויות המקומיות אך מצד שני זהו פתח לשחיתויות ולהגדלת הפערים בין רשויות חזקות לחלשות.
4. החלשות הצדק החברתי ונסיגה ממדיניות רווחה. נובע ממעבר לערכים אינדיבידואלים.
5. הפרטת שירותים- תהליך בו מפריטים שירותים רבים כולל שירותי רווחה, בריאות וחינוך. ישנה פריחה של אלפי עמותות.

 

התהליכים שעוברת החברה המודרנית, משפיעים על תפקידי העו"ס כיום:

• העו"ס צריך לזהות באיזה קהילה הוא נמצא ומה מאפיין אותה. אם יש מערכות תמיכה בקהילה, צריך רק לראות שהן עובדות באופן יעיל. אם אין מערכות תמיכה- צריך להקים אותן.
• תפקיד העו"ס הוא ליצור ולחבר אנשים עם מאפיינים וצרכים משותפים לקהילה.
• לאור התהליכים שמעמידים ערכים אינדיבידואלים במרכז, העו"ס צריך לשמור על תפקידו כמסנגר חברתי ומייצג את הצדק החברתי.
• בעבר רק משרד הרווחה היה נותן שירותים וכיום יש עמותות רבות שיכולות לעזור לפונים.  לפיכך, ישנו צורך בהקמת מרכזי מידע והפצת מידע וזכויות ללקוחות. העו"ס ה"מודרני" צריך להיות חשוף ומודע לכל אפשרויות העזרה הקיימות, לאסוף את כל המידע הרלוונטי,ולמצוא כלים לחשוף את הפונים לכל הגורמים והעמותות שיכולים לתת לו שירותים.

 
 

דרכים להתערבות בקהילה 

המודל של רוטמן-

רוטמן הוא הראשון שבנה מודל להתערבות בקהילה (1973). הוא הבחין ב-3 מודלים של התערבות:

1. מודל הפיתוח המקומי- העו"ס מנסה לקדם צרכים ויוזמות של אנשים בקהילה, תוך פעילות משותפת עם כלל הקהילה. אנו מקימים מתוך הקהילה קבוצת פעילים שמייצגת את הקהילה ומטרתה לקדם את האינטרסים של הקהילה. קידום האינטרסים נעשה תוך פיתוח תהליכים דמוקרטיים שיאפשרו לאנשים להביע את עצמם ויאפשרו להם להיות שותפים בתהליכי החשיבה התכנון והביצוע. הדגש הוא בהעצמת הקהילה.

"יעדי התהליך"- התהליך הוא העיקר, פחות מהשגת המשימה. התהליך שעוברים הפעילים שכולל קבלת כלים, העצמה, קידום וגדילה הוא המטרה בשיטת התערבות זאת. ככל שהעו"ס מאפשר לרכוש מיומנות האנשים יהפכו לעצמאיים יותר.

תפקיד העו"ס במודל זה:

• קטליזטור (זרז)- להעניק לאנשים את היכולת לעזור לעצמם ע"י מתן הכלים ותחושת הבטחון.
• להיות מורה/ מדריך- ללמד מיומנויות (מו"מ, סקר צרכני)
• מתאם- תיאום בין גורמים שונים בקהילה, בין הקבוצות השונות, בין הקהילה לממסד.

 

2. מודל  התכנון החברתי- העו"ס מכוון את התערבותו לפתרון בעיות חברתיות. מוקד העבודה   הוא הקמה ופיתוח של שירותים ומתן מענה ממשי ומיידי לבעיה ספציפית. העו"ס נותן בעצמו את הפתרון לבעיה. המוקד הוא "יעדי משימה": המוקד הוא המטרה. לא מתמקדים בהעצמת אנשים בדרך ובחיבור הקהילה לפרויקט אלא ביוזמה וביצוע מיידי. משתמשים במודל זה במקרים אקוטיים, במצבי חירום ובמצבים בהם צריך לפעול באופן מיידי ויש מגבלה של זמן. ישנם מקרים בהם העו"ס מתחיל את הפרויקט בשימוש במודל זה ועם הזמן, לאחר הקמת הפרויקט עובר למודל אחר ומשתף את הקהילה.

תפקיד העו"ס:

• איסוף נתונים
• מתכנן
• מבצע
• מנהל
• מארגן.

 

3. מודל הפעולה החברתית- העו"ס נלחם את מלחמתם של המקופחים. עזרה לאוכלוסיה שזכויותיה נפגעו ואנו פועלים בכדי להחזיר להם את הזכויות שנלקחו מהם. המודל מדבר על שימוש באמצעים קונפליקטואלים כמו הפגנות, מחאות מתוקשרות, הליכה לכנסת... ההתערבות היא בצורת עימות מול המערכת. המטרה פה היא לשנות את מבנה השלטון ואת חלוקת המשאבים ולא להעצים את האנשים. היעדים הם גם יעדי משימה וגם יעדי תהליך. (הצלחה תחשב גם במידה ולא יתבצע שינוי חקיקתי אבל הנושא עלה לתקשורת, לדוגמא).

תפקיד העו"ס:

• מסנגר
• פעיל
• מסית
• מתווך
• לוחם
• מנהל מו"מ.

 

בתחילה הציג רוטמן את המודלים השונים כנבדלים זה מזה אך תתכן השקה ביניהם. ב-1996 חידש את המודלים וטען שיש אינספור של שילובים בין המודלים. 3 אופציות עיקריות להסתכל על המודלים:

1. כל מודל עומד בפני עצמו.
2. בי- מודלית: שילוב של שני מודלים באופן שווה.
3. תלת מודלי: שילוב של שלושת המודלים, במינונים זהים.

 
 

שיתוף לקוחות

כאנשי מקצוע, אנו נמצאים הרבה פעמים בצד של הממסד. אנו צריכים ללמוד לפעול בשיתוף עם  הלקוחות כי אם נבוא מכיוון של כפייה ו"החלטות מלמעלה" ניצור התנגדות. ערך של שיתוף בהתערבות צריך להיות ערך מוביל ולבוא לידי ביטוי בפועל.  

השיתוף לא תמיד מוביל לכך שרצון הלקוחות יתקבל על הממסד אך הוא יגרום לכך שההחלטה תתקבל עם פחות קונפליקטים ופחות התנגדויות.  

אחת הדרכים לעשות זאת זה בצורה של הקמת נציגות של הלקוחות, המקובלת גם על הארגון, שלוקחת חלק בהחלטות הארגון.  

מטרות השיתוף 

רציונאל פילוסופי

• מימוש זכותו הבסיסית של אדם להיות שותף בקבלת החלטות חשובות הנוגעות לגורלו.
• הגבלת הניכור החברתי ויצירת הזדמנויות חדשות לקשור קשרים חברתיים.
• חינוך פרטים להתנהגות דמוקרטית ולאחריות ציבורית.

 

רציונאל פרקטי

• ניצול מרבי של הכספים בארגון- כאשר יש שיתוף של הלקוחות בארגון, ניצול הכספים נעשה בצורה טובה יותר כי כך יש מיקוד אמיתי בצרכים של האנשים בארגון והכספים לא מתבזבזים על פרויקטים לא נחוצים. המשאבים הולכים לצרכים האמיתיים של הלקוחות.
• הכנסת שינוי בארגון- כאשר יש תהליך שיתוף, יש טריגר להכנסת שינויים בארגון.
• מתן מענה לצרכים אמיתיים של תושבים.
• פיתוח מנהיגות וטיפוחה.

 

רציונל פוליטי

• חלוקה מחדש של כח והשפעה בקרב אזרחים.
• חלוקה מחדש של משאבים העומדים לרשות אנשים.
• הרחבת בסיס התמיכה שיש לארגון  בציבור או בקהילה.
• מיתון לחצים קבוצתיים המופעלים על ארגונים.

 
 

גישות בשיתוף לקוחות 

1. שיתוף כמטרה

רואה בשיתוף לקוחות מטרה בפני עצמה והיא מבוססת על ההכרה הבסיסית של אנשים להשפיע על גורלם. (רוסו) 

2. שיתוף כאמצעי

רואה בשיתוף אמצעי להשגת מטרות. באמצעות השיתוף יהיו המענים לצרכים אפקטיביים ויעילים יותר.  

רמות של שיתוף (יצחקי)

1. חוסר שיתוף
2. שיתוף כצופים משתתפים
3. מסירת מידע לתושבים - דורש יותר מאמץ, מחויבות והשקעה מצד הארגון.
4. קבלת מידע מתושבים.
5. ביצוע פעילויות שונות ע"י תושבים ע"פ הנחיית הארגון- התושבים משתתפים רק ברמת הביצוע. התכנון והגיית הפרויקט הם בידי  הארגון.
6. לתושבים זכות להשמיע התנגדויות- התחשבות בדעות וברצונות של הלקוחות.
7. התייעצות עם תושבים -תחילת תהליך של הדדיות עם התושבים. הארגון תופס את התושבים כגוף שיכול לתרום לו ולייעץ לו.
8. השתתפות קונקרטית בתכנון ובביצוע- השיתוף הוא נקודתי לגבי נושא מסוים.
9. שיתוף תושבים באחריות ובקבלת החלטות, אך לארגון זכו וטו.  השיתוף הוא כולל ויש מעורבות בקבלת ההחלטות, בהיגוי, תכנון וביצוע אך המילה האחרונה היא של הארגון.
10. שותפות מלאה באחריות ובקבלת החלטות- המשקל של הארגון ושל התושבים שווה.
11. השתתפות מלאה באחריות ובקבלת החלטות, עם זכות וטו לתושבים.
12. פיקוח אזרחי- לתושבים אחריות מלאה ושליטה בלעדית.

 

קשיים בשיתוף

1. הקהילה לא רוצה להשתתף. שיתוף דורש לקיחת אחריות, השקעת אנרגיות וזמן ולא כולם רוצים באלו.
2. השיתוף גורם להארכת תהליכים. עניין שהיינו לסגור בשעת עבודה יכול לקחת שבועות בתהליכים של שיתוף.
3. תהליך של שיתוף לקוחות מחייב שקיפות. מאוד מחייב ויכול להיות מאיים.
4. איבוד שליטה- "הגולם קם על יוצרו". מצד אחד זה נחשב להצלחה אך מצד שני זה תהליך לא פשוט לעו"ס.

 

העצמה-

1. תהליך שבו אנשים נעשים מספיק חזקים להשתתף, לשלוט ולהשפיע על אירועים בחייהם. (טור 1985)

2. תהליך של הגברת הכח האישי, הבין-אישי או הפוליטי של אינדיבידואלים, משפחות וקהילות, ע"מ לשפר את מצבם. (גוטריז 1995)

3. העצמה היא פעילות אנושית בכיוון של שינוי ממצב פסיבי למצב אקטיבי (סדן 1997)  

אנו מבחינים בין שני סוגי העצמה: 

- העצמה פסיכולוגית- קשור לתחושה פנימית למודעות  האדם ליכולותיו.

- העצמה פוליטית- העצמה שמאפשרת לאדם לקחת חלק פעיל בקבלת החלטות הנוגעות לגורלו ולקדם דברים ברמה של עשייה. בהעצמה הפוליטית האדם זקוק לתנאים סביבתיים וארגוניים שיאפשרו לו את תרגול היכולת הזאת. היכולת לקום ולעשות!  

5 המדדים של פרנס להעצמה:

1. תפיסה עצמית חיובית- שביעות רצון מהאינדיבידואליות,הערכה עצמית, כבוד עצמי,תחושה כללית של יכולת ותפיסה עצמית חיובית. ראייה כוללת של האדם את עצמו, כיצד האדם תופס את עצמו.
2. מודעות עצמית ביקורתית. מודעות של האדם לעצמו, ליכולותיו, לכישוריו ולחולשותיו. מודעות האדם למקומו ביחס למערכות גדולות ולסביבה הרחבה.
3. תחושה של שליטה בידע ובמיומנויות- סוגי ידע ומיומנויות שעוזרים לאדם לקבל תחושה של שליטה בחייו. 3 סוגים של ידע:

• ניסיון וידע רלוונטי לביצוע משימות יומיום פשוטות (כישורי חיים).

• ידע מקצועי ומומחיות.
• היכולת לדעת איפה נמצא הידע לו אני זקוק.

4. נטייה אישית לפעול- היכולת לנקוט בפעולה ממשית לתועלת עצמית או לתועלת אחרים בסביבה.

5. תחושה של זהות קולקטיבית- תחושה שיש לי קבוצה אליה אני שייכת, שיש לי מטרות, משאבים וערכים אותם אני חולקת עם הקבוצה.

 

כשאנחנו מדברים על תהליכים של העצמה אנו בודקים את המדדים הנ"ל אצל האדם וכך קובעים האם ואיפה הוא צריך העצמה.  

פרנס פיתחה שאלון העצמה אשר בודק איפה האדם צריך העצמה.  

• מחקרים מצאו כי יש קשר גבוה בין העצמת העו"ס להעצמת הלקוח.
• מחקרים רבים מראים על קשר בין העצמה לאפקטיביות- ככל שמשקיעים בהעצמה, מגיעים לאפקטיביות גדולה יותר בטיפול ובתוצאות.
• הבדלים בהעצמה על רקע מיני בין גברים ונשים- גברים מועצמים יותר מהנטייה האישית לפעול (מועצמים יותר בתפקידי ייצוג) נשים מועצמות יותר מתחושה של זהות קולקטיבית- הן זקוקות למסגרת הקבוצתית.

 

מנהיגות

1. התנהגות של יחיד המכוון פעילויות של קב' להשגת מטרה משותפת.
2. סוג מיוחד של יחסי כוחות המאופיינים באמצעות תפיסה של חברים בקב' שלפיה לחבר אחר בה יש זכות להטוות להם כחברי הקב' דפוסי התנהגות.
3. השפעה בינאישית המסתייעת במצב ובתהליך של תקשורת המכוונים להשגת מטרות.

נקודות המשותפות למושג מנהיגות:

1. תופעה קבוצתית.
2. מנהיג ומונהגים.(המנהיג בדר"כ הוא האדם בעל ההשפעה הגדולה ביותר, יוזם, החלטות, תגמולים, השראה, לא כל מנהיג ממלא את כל הפונקציות.)
3. מעורבות על תהליכי השפעה.
4. תכלית בהשגת מטרות.

בסיסי כוח שבעזרתם המנהיג משפיע על המונהגים: (פרנץ וריבן, 1959)

1. כוח הכפייה- יכולת לאיים או להעניש, סנקציה.

מגבלות עיקריות:

1. חסרי הכוח בדר"כ שואפים לנתק את יחסי הגומלין עם בעל הכוח.
2. דורש פיקוח והשגחה- מנגנון שבודק את הביצוע.                

היתרון של כוח הכפייה- פעולה מהירה, ללא מאמץ ושכנוע או הבנה.

2. כוח השכר- היכולת להעניק תגמולים או חיזוקים חיוביים חומריים (כסף) או לא חומריים (שבח).

מגבלות:

1. חייבים משאבים שיש להם השפעה על המונהג.
2. צריך להעלות את התגמולים, על מנת לגרום להמשך ההנהגה.
3. לא גורם להפנמה של הפעולה. מחכים לתגמול ובגללו עושים את הרצוי.

היתרון- פעולה מהירה, ללא מאמץ ושכנוע, המונהג מרוצה מהקשר ונהנה ממנו ומהתגמולים.

3. כוח לגיטימי-חוקי- היכולת להשפיע בזכות התפקיד או המעמד. התפקיד מקנה לך סמכות.

היתרון- לא מצריך פיקוח ולא מעורר התנגדות.

מגבלות: רק אם יש הסכמה לגבי הסמכות הזאת אז יש הקשבה למנהיג.

4. כוח הזיקה- היכולת להשפיע בשל הרצון של המושפע להזדהות עם המודל. מנהיג שאנחנו רוצים להזדהות איתו, מעריכים אותו.

היתרון- לא יוצר התנגדות, לא צריך לכפות שום דבר, אנשים בוחרים ורוצים להיות חלק. הם מונעים מבפנים מתוך בחירה והערצה.

מגבלות: אין שליטה וקשה להתמודד עם זה, יש סכנה גדולה כשהדמות המנהיגה היא שלילית והערצה נעשית בצורה טוטאלית וקשה לשנות זאת.

5. כוח המומחיות- היכולת להשפיע בזכות הידע בתחום ספציפי.

 

תיאוריות שונות שמסבירות מנהיגות

תאוריית האדם הדגול (תאוריית התכונות)- אדם נולד להיות מנהיג, יש תכונות מאוד מיוחדות לאדם מנהיג ואלו תכונות מולדות ולא נרכשות ולכן, מנהיג יהיה מנהיג בכל מקום ובכל זמן.

מרבית המחקרים גילו שהתיאוריה אינה נכונה מכיוון שלמונהגים ולמנהיגים יש אותן תכונות, פרט לתכונות מסוימות, כגון אינטיליגנציה (המנהיג קצת יותר אינטיליגנטי משאר חברי הקבוצה), כושר דיבור, כריזמה, גמישות, השגיות, יצירתיות והחלטיות, יוזמה, הגינות ויושר.  

התאורייה המצבית- המצב הוא זה שעושה את המנהיג, אדם יכול להיות מנהיג בתנאים מסוימיים ולא להיות מנהיג בתנאים אחרים. הגישה המצבית טוענת שהזמן והנסיבות הן אלה שבונים את המנהיג ולא להפך. בזמנים שונים יש מנהיגים שונים. בסיטואציות שונות דרושים מנהיגים שונים, על פי הצורך.  

שני מצבים שמשפיעים על בחירת המנהיג ועל הצורך במנהיג בכלל-

1. מצבי איום- חוקרים מצאו שבמצבים של איום חיצוני יש צורך גדול יותר במנהיג.
2. גודל הקבוצה- ככל שהקבוצה גדולה יותר גובר הסיכוי להופעת מנהיג.

 

תאוריית התלות של פידלר- מביאה בחשבון שני משתנים שתלויים זה בזה וקובעים את מידת יעילותו של המנהיג- המצב וסגנון המנהיגות.

המצב- איפיוני המצב. יש 3 מצבים שצריך לקחת בחשבון, בסיטואציה נוחה ולא טובה:

1. יחסי מנהיג מונהג- מצב נוח מורכב מכבוד ויחסים לא טובים מורכבים מפחד, שנאה וכעס.
2. מבנה המשימה- מצב נוח הינו שהמשימה ברורה וומוגדת ולא נוח כשהיא מעורפלת.
3. עמדת הכוח של המנהיג- ככל שעמדת הכוח של המנהיג חזקה יותר אז המצב נוח יותר עבורו, ולעומת זאת מנהיג שהוא חלש אז יותר קשה לו להשפיע.

סגנון מנהיגות- שני סוגים מרכזיים: בהתאם לצורך ולתנאים עולה המנהיג הספציפי.

1. מנהיג משימתי- דואג לביצוע המשימה.
2. מנהיג חברתי- דואג לאווירה חברתית בקבוצה.

 

תאוריית האשראי של הולנדר- מדבר על 3 תפקידים מרכזיים שמשפיעים על המנהיגות:

1. איפיוני המנהיג-

1. סגנון המנהיגות

2. יכולת לבצע משימה
3. אינטיליגנציה
4. יכולת הסתגלות
5. מניע הישג
6. גיל וגובה

2. איפיוני המצב-

1. סוג המטלה
2. נגישות למשאבים
3. בהירות המטרות
4. נוקשות של כללי הארגון
5. הסדרים- נתונים פיזיים

3. איפיוני המונהגים (חברי הקבוצה)

1. יכולת
2. ניסיון
3. אימון

4. לכידות

5. צורך בעצמאות
6. משיכה למנהיג מסוים
7. תפיסת המנהיג
8. אמונות כלפי מנהיגות

 

ע"פ הולנדר 3 הגורמים משפיעים על המנהיגות, וכל "שחקן" במשוואה תורם את חלקו. 

התנדבות 

נושא ההתנדבות הפך להיות נושא מרכזי בתחום הקהילתי וחלה התמקצעות בנושא של הכשרת מתנדבים וניהול מתנדבים.  

ישנם 2 אשכולות של מניעי התנדבות:

1. מניעים אידיאולוגים אלטרואיסטיים
1. רצון לעזור לזולת
2. רצון לשפר את פני החברה
3. חינוך מילדות לעזרה לזולת
4. אמונה באחריות הדמוקרטית להשתתפות אזרחים בקהילה.
5. אמונה דתית.

 

2. מניעים אישיים אגואיסטיים
1. מניעים תועלתניים- ניסיון, עבודה.
2. מניעי אגו וטיפוח עצמי- רכישת כח ועוצמה, פרסום, שעמום, ניצול זמן פנוי, בריחה.
3. מניעים רגשיים- אהבה, השתייכות, תשומת לב, להשקיט רגשות אשם.
4. מניעים חברתיים- רכישת חברים וידידים, מעמד חברתי.

 

כשאנו מקבלים מתנדב, חשוב לזהות את המניע האמיתי שלו להתנדבות. לעולם לא נגיע למניע האמיתי בפגישה הראשונה כי אנשים אוהבים להציג מניעים אלטרואיסטים בלבד. אם נצליח להתאים בין המניע לסוג ההתנדבות נעזור למתנדב להיות מסופק ולהתמיד בעבודת ההתנדבות. 

מוטיבציה להתנדבות- תיאוריות שונות: 

1. תיאורית הצרכים של מאסלו- ע"פ תיאוריה זו כאשר הצרכים הבסיסיים של הפרט סופקו יש לו צורך לתת מעצמו ולתרום לזולת שכן ההתנדבות באה כמענה על צרכי שייכות, הערכה והגשמה. אדם לא מתנדב כדי למלא צרכי הישרדות אלא כהגנה על האגו. כשאדם עסוק בהישרדות יומיומית הוא לא יתנדב.

הביקורת על גישה זו היא שאנו רואים אנשים ממצב סוציו אקונומי נמוך שבכל זאת מתנדבים.  

2. תיאורית הצפייה- מתייחסת למוטיבציה של אנשים בעבודתם וגורסת כי אנשים מצפים לתגמולים בעבודה כתמורה להשקעתם. אנשים שאינם מסופקים בעבודה ילכו להתנדב כדי לקבל סיפוק ממקום אחר ובכך להעלות את מידת שביעות הרצון שאינם מקבלים בעבודתם. במקרה זה, ההתנדבות נתפסת כמעין פיצוי.

הביקורת על גישה זו היא שאנו רואים אנשים שמאוד מסופקים בעבודתם ועדין מתנדבים. בנוסף, תיאוריה זו לא נותנת הסבר לאנשים שאינם עובדים (גמלאים, עקרות בית,נוער). 

3. תיאורית החליפין- ע"פ תיאוריה זו הבסיס לקיום יחסים חברתיים בין יחידים וקבוצות הוא הרצון למסור חלק מהמשאבים שיש לי ע"מ לקבל בתמורה חלק מהמשאבים המצויים אצל האחר. לפיכך המוטיבציה להתנדב היא פונקציה של כדאיות ההשקעה שלו לעומת התגמולים שמתנדב מקבל.

 

המתנדבים מתמידים בעבודתם מכיוון שמקבלים תגמול מסוים. על אנשים שונים משפיעים תגמולים שונים: 

1. תגמולים תוכניים-תגמולים שקשורים לתוכן העבודה. 

1. התפקיד- עד כמה התפקיד מאתגר, מעניין, מאפשר עצמאות וניצול של הכישורים האישיים.

2. הישגים בעבודה- עד כמה המתנדב רואה התקדמות ושיפור אצל מקבלי השירות, עד כמה הוא מאמין בשינוי ועד כמה הוא רואה תוצאות.

 

2. תגמולים מסגרתיים- תגמולים שקשורים לארגון בו מתנדבים.

1. יחס מקבלי השירות- עד כמה הוא חיובי, עד כמה יש הערכה לעבודת המתנדב

2. נוחיות- מבחינת הזמן, הקרבה למקום
3. תגמולים מטעם הארגון- תגמולים חומריים ומילוליים (משוב, טקסי הוקרה).
4. קשר עם עובדים אחרים- תחושה שהוא חלק מהארגון.
5. קשר עם הממונה (הדרכה, מתן כלים , תמיכה רגשית)
6. קשר עם מתנדבים אחרים.
7. תמיכת הסביבה החברתית- ככל שהמשפחה תומכת, כך למתנדב יהיה קל יותר להתמיד.