גישה קהילתית -2010- מחברת

חזרה לאתר הראשי

---

תודה לעדי ברוד

---

גישה קהילתית:

8/3/10

תיאורית המערכות:

תיאוריה בסיסית בע"ס וההשלכות שלה על העבודה שלנו.  האם שינוי בעולם זה שינוי שמיועד לאנשים עם תכונות מיוחדות או שכל אחד יכול? תיאוריית המערכות אומרת שיש חוקיות מסוימת בטבע. העולם בנוי במעגלים, הפרט הוא המעגל הראשון, סביבו יש את המשפחה, את החברים, את המדינה ואז את העולם כולו. בעצם הרעיון הוא שיש קשר ותלות הדדית בין כל המעגלים. לכן באופן אוטומאטי יש השפעה בין המעגלים האלה. (אם אני קם בבוקר שמח זה משפיע על איך שאר המשפחה מתחילה את היום וכו'), באותה מידה שהפרט משפיע על העולם, העולם משפיע על היחיד. אנחנו כעו"סים צריכים להבין שיש את המעגלים סביב כל מטופל ואסור לנו להתעלם מהם. Bronfenbrener הגדיר את התיאוריה כמדגישה את הקשר שבין אינדיבידואלים לבין מערכות שונות. הוא הגדיר את התיאוריה כסט של מבנים המשולבים זה בזה כל אחד בזה שבא אחריו (כמו בובה רוסית, שכל פעם שפותחים קופסה מגלים עוד אחת) סביב האדם יש 4 מערכות שמשפיעות:

• Microsystem- מערכות של קשרים הקרובות מאוד לאדם, משפחה, בי"ס, בינ"ס וכו'.
• Mesosytem מערכות המקיפות קשרים ותהליכים בין שתי מערכות של microsystem, ומשפיעות על האדם. (אצל ילד מערכת אחת זה משפחה ומעגל שני זה בית ספר, הקשר בין השתיים מאוד משפיע על הילד.)
• Exosystem- מערכות רחבות יותר המשפיעות על האדם כמו שלטון מקומי, תעסוקה במשק וכו'.
• Macrosystem- מדובר על תרבות, ערכים ותפיסות חברתיות של כלל העולם, גלובלי יותר. (קפיטליזם, חוקי מוסר, הגשמה עצמית)

מה קורה כשיש תפיסה גלובלית ויש לנו קהילה עם ערכים מנוגדים? יש פרטים שהמתח בין המעגלים השונים יוצרים כל מיני בעיות.

מושגים בסיסים בתיאורית המערכות:

• מערכת- מבטא סט של אלמנטים שמקיימים ביניהם יחסי גומלין. המערכת השלמה היא יותר מאשר סך מכל האלמנטים הכלולים בה.
• סביבת המערכת וגבולות המערכת- לכל מערכת יש סביבה והסביבה היא חלק ממערכת על גדולה יותר אשר לגביה המערכת היא תת- מערכת בלבד לכן יישום הגישה המערכתית דורש מוקד ויצירת גבול. כדי להחליט מה נמצא בתוך המערכת ומה מחוצה לו אנחנו צריכים להגדיר את גבולות המערכת והמשמעות של זה הוא שבאופן זמני אנחנו מזניחים גורמים מסוימים ומטפלים באחרים.
• מערכת פתוחה ומערכת סגורה- מערכת פתוחה מחליפה חומרים, אנרגיה ומידע עם הסביבה, לעומת זאת מערכת סגורה מקיימת מעט מאוד אינטראקציה עם הסביבה.
• הומיאוסטזיס ומצב יציב- הומיאוסטזיס הוא מושג ביולוגי שמתאר פעילות ששואפת לשמירה על מצב קיים. המערכות שואפות להיות במצב מאוזן, משוחררות ממצב מתח וחרדה. לכן באופן טבעי המערכות מתנגדות לשינויים משום שזה יוצר הפרה של האיזון הקיים. אדם שלא מסוגל לשהות לתק' מסוימת במצב של חוסר איזון, לא מסוגל לצמוח ולהתקדם. בדקו מה גרם לחברות גדולות לשרוד את המאה האחרונה, ומצאו 2 דברים: 1. שימור ליבה- עקרון אחד שלא מוכנים להתגמש עליו. 2. יכולת להסתגל לשינויים- פתיחות לשינויים בסביבה, וויתור על דברים מרכזיים כדי להתאים את עצמם לקהל הלקוחות. הנקודה הזו על החברות מראה בדיוק את עניין האיזון בין פתיחות לסגירות, שמביא לצמיחה מבלי להתמוטט. 
• אקוויפינליות-לפי התיאוריה יש יכולת להגיע לתוצאות זהות מתוך תנאים שונים. בגלל שאנו אומרים שהעולם בנוי במעגלים, בעצם לא כ"כ משנה איפה מתחילים לגעת. כשא"א לגעת בנקודה מסוימת, ניגשים אליה בצורה עקיפה.

אבטלה: וייס- גל

השלכות על האדם הפרטי- יש ירידה חדה בהכנסות הכספיות, פגיעה בסטאטוס החברתי- ככל שאתה בסטאטוס גבוה יותר הפגיעה חזקה יותר, פגיעה במצב הנפשי והרגשי- הערכה עצמית וכו', מביא להתנהגויות שליליות- סמים, עישון וכו', הידרדרות במצב הבריאותי, פגיעה במערכת החברתית בתוך המשפחה- קשר בין בני הזוג, עם הילדים וכו'.     

השלכות על הקהילה- מה קורה כשיש תופעה קהילתית של אבטלה? יש האטה של הפעילות הכלכלית, תפקוד לקוי של השירותים החברתיים הציבוריים, הגירה שלילית, עלייה בשיעורי הפשיעה, אי נכונות לשלם חובות אזרחיים (מילואים, מיסים), משפחות רבות נופלות כנטל על מערכת הביטחון הסוציאלי ואין ניצול של ההון האנושי במשק.

אנחנו כעו"סים צריכים להתערב בכל המערכות האלו.    

קהילות:

הקהילה כבית- קהילה כמקום שמספק את צורכי האדם גם במובן הרגשי יותר וגם באספקת הצרכים האינסטרומנטאליים. ובאמת כך אנשים מסוימים מסתכלים על הקהילה.

המטפורה השנייה שעולה היא הקהילה כגטו. גטו במשמעות של משהו שכובל את האדם. קובעים לו בתוך הקהילה איך הפרט צריך להתנהג ולפעמים לא מאפשר לחיות איך שהאדם רוצה. יש מקומות שהגטו חזק מאוד- ששם יש סנקציות לעומת גטאות פחות ברורות ששם רק מעקמים את האף.

המטפורה השלישית מדברת על קהילה כאשליה, זה לא משהו שבאמת קיים. זה קיים ברצון להיות כזה אבל הדבר הזה לא באמת קיים. האנשים שטענו את זה דיברו בתקופת העיור, האם גם הערים הם קהילות או רק בכפרים הקטנים והמאוד קרובים שמשם האנשים הגיעו.

המטפורות האלה הם משהו סובייקטיבי.

מהי קהילה?

ההגדרה הבסיסית לקהילה זה קבוצה של אנשים שיש להם אינטרס משותף ויש ביניהם אינטראקציה משותפת לאורך זמן. ישנם שני סוגים של קהילה- קהילה גיאוגרפית: מקבץ של ארגונים ואנשים שמקיימים אינטראקציה בשטח גיאוגרפי נתון. לעומת זאת הסוג השני זה קהילה פונקציונאלית- מערכת חברתית מעוגנת בעלת אינטרסים, מטרות וצרכים משותפים. אנשים שמזהים ביניהם מכנה משותף שיכול להיות מגוון, מקצוע, מחלה וכו'.

קהילה גיאוגרפית: קשורות במקום, אך לא מלוכדות 
 

קהילה פונקציונאלית: מלוכדות באינטרס אך מפוזרות

יש חמישה תפקודים שאנחנו מצפים מקהילה ע"פ ליפיט:

1. ייצור- חלוקה וצריכה של מוצרים ושירותים שמהווים חלק חיוני של הקיום היומיומי. הקהילה צריכה לייצר משהו
2. סוציאליזציה- תהליך של חיבור בין היחידים בקבוצות שמרכיבים את הקהילה למערכת חברתית כללית. פיתוח של מנגנונים שיוצרים ומפתחים תקשורת בין הקהילה, הגדרה של נורמות ע"מ לקבוע מי שייך ומי לא.
3. פיקוח חברתי- הקהילה קובעת ומגדירה נורמות וכללים לפיהם צריך לנהוג בקהילה ומי שלא נוהג ע"פ אותם נורמות חוטף סנקציות. הסנקציות יכולות להיות רשמיות ולא רשמיות.
4. השתתפות בפעילות קהילתית חברתית- הקהילה נותנת הזדמנויות ומאפשרת להיות חלק בתוך פעילות הגומלין שמתרחשת בתוך הקהילה. יש צפייה שאנשים יקחו חלק ויראו מחויבות כלפי הקהילה.
5. עזרה הדדית- סיוע הדדי בתוך הקהילה בצורה לא פורמאלית לאותם פרטים שלא באים על סיפוקם במערכת החברתית הלא פורמאלית.

בתקופת קום המדינה דברים היו הרבה יותר הומוגניות ומקובעות, כל חייהם היו בתוך הקהילה הזאת, שילוב בין קהילה גיאוגרפית וקהילה פונקציונאלית. כיום יש הרבה יותר ניעות בין קבוצות, יש הרבה פחות חפיפה, אדם אחד משתייך לכמה קהילות. הקהילה היום מהווה פחות משען, האדם הוא יותר בודד, זה משפיע על ביטחונו האישי של האדם בהרגשה שיש על מי להישען.

מאפייני הקהילה המודרנית בישראל:

1. מעבר מחברה בעלת ערכים קולקטיבים לחברה המונחית על ערכים אינדיבידואלים.
2. מעבר מקהילה חברתית מבודדת מהעולם לחברה מאוד מקושרת, כפר גלובלי וגלובליזציה.
3. ביזור כוחות מהמדינה לשלטון המקומי, המדינה הייתה פעם אחראית על הכול כיום יש הרבה יותר האצלת סמכות מהמדינה לרשות המקומית. נוצר מצב שהמדינה הורידה מעצמה את האחראיות, ויש רשויות שמסוגלות להחזיק את עצמם אבל רשויות שלא מסוגלות להחזיק את עצמם, מה קורה? זה יוצר פערים מאוד גדולים בין השירותים שכל עיר יכולה לספק, אם יש כסף יש שירותים אם אין כסף אין שירותים.
4. היחלשות הצדק החברתי ונסיגה ממדיניות הרווחה, יש נסיגה גדולה מאוד ומואצת ממדיניות הרווחה שמאוד משפיעה על פערים כלכליים וחברתיים בין מי שיש לו למי שאין.
5. הפרטת שירותים, כולל שירותי רווחה, בריאות וחינוך ופריחה של המון עמותות בתחומים הללו. שוב המגמה של הביזור, המדינה מסירה מהאחראיות שלה את כל הנושאים האלה ומעבירה אותם לגורמים פרטיים.

כשאנחנו מסתכלים על הקהילה יש הרבה אחראיות כעו"סים בגלל שהמדינה "זורקת" אחראיות.  
 
 
 
 
 
 

15/3/10

הון חברתי:

ישנם 3 תיאורטיקנים מרכזיים שעוסקים בשאלה איך אפשר להגדיל הון חברתי. אנחנו כעו"סים צריכים לעזור למטופלים למצוא את הקשרים שלהם ע"מ לקדם עניינים. היכולת לזהות כוחות של האנשים עצמם או הסובבים אותם יכולים לעזור להתמודד עם בעיות שלהם. ההון החברתי הוא בעצם דרך להגברת המשאבים שיש לנו.

3 התיאורטיקנים:

• Bourdieu- רואה בהון מכשיר בידי הפרט לשימור או לשינוי מיקומו במבנה החברתי היררכי. הוא מגדיר הון חברתי כצירוף של המשאבים בפועל ובכוח הנובעים מאחזקת רשת מתמידה של קשרי היכרות וככה מספקים לכל אחד מהחברים גיבוי של ההון הקולקטיב. הוא מסווג את ההון ל3 סוגים: 1. הון כלכלי- הכנסות כספיות, מקורות ומשאבים אחרים שביטויים הממוסד הוא property rights, זכויות בעלות. 2. הון תרבותי- א. עמדות והרגלים שנרכשים בתהליך החיברות, (דעה פוליטי) ב. נכסים תרבותיים (ידע של תרבות, יצירות) ג. השכלה ומיומנויות. 3. הון חברתי המורכב מסך המחויבויות החברתיות, המשאבים שניתן לגייס באמצעות השתייכות לרשתות חברתיות. כל תהליך רכישת המשאבים דרך סוגי ההון השונים מאפשר לאדם להשיג מיקום במדרג החברתי,social standings. הוא מבדיל בין משאבים אישיים לבין משאבים חברתיים. המשאבים האישיים מוחזקים בידי הפרט והוא יכול להשתמש בהם באופן חופשי, לעומת זאת המשאבים החברתיים הם לא משאבים שבהכרח נמצאים אצלך ושאתה יכול לנצל אותם מתי שתצטרך.
• Colman- מתייחסת לתפקידו של ההון החברתי בהגדלת ההון האישי. איך האדם יכול דרך ההון החברתי לשפר את סיכוייו? Bourdieu אומר שהמטרה היא לתפס במדרג לעומת Colman   שאומר שהמטרה היא להשיג הון אישי- הון אישי ומיקום במדרג לא תמיד הולכים יד ביד. הוא מדבר על הלגיטימיות והטבעיות של היכולת ליצור משאבים אישיים דרך ההון החברתי.
• -Putnamמתייחסת להון החברתי כתכונות לקהילה שמקלות על התיאום ושיתוף הפעולה בין הפרטים ומאפשרות להתמודד עם סוגיות חברתיות בקהילה של אזרחים ולא כאוסף של פרטים. ההון החברתי בקהילה מתייחס גם למשאבים פיזיים אבל גם לתכונות כמו הדדיות, יכולות לשתף פעולה, אמון בתוך הקהילה שמסייעים לאגד את כל המשאבים של כולם. הוא מדבר על הדדיות ספציפית להדדיות מוכללת. ההדדיות הספציפית מתייחסת לחליפין מאוזנים בערכם שמתרחשים בנק' זמן מסוימת ובד"כ חד פעמית. הדדיות מוכללת היא הדדיות שכוללת קשרי חליפין מתמשכים לא מאוזנים בנק' זמן מסוימת ויש בהם צפייה לתועלת בעתיד לא מוגדר, לפעמים אפילו ע"י מישהו אחר בקהילה. Bonding or exclusive-הון חברתי מלכד ומדיר, נפוץ ברשתות חברתיות צפופות שמאופיינות בהומוגניות של חברי הרשת לדוג' משפחות. קיים דמיון חברתי גדול בין המשתתפים אבל נוצרת הדרה מקבוצות אוכלוסיה אחרות וממשאבים מגוונים.

Bridging or inclusive- את ההון הזה אפשר למצוא בחברות הטרוגניות, המשאבים זמינים לחברי הרשת הם הרבה יותר אלו שמזמן ההון החברתי המלכד, ידע רחב הקשרים חברתיים בתוך הקבוצה לא חזקים אך קיים יתרון של גיוון ושונות.  

12/4/10 

מאמר מקביל לשיעור- קהילות וירטואליות 2000

נושאי השיעור:הקהילה דרך המטאפורות, הגדרה לקהילה,תפקידים לקהילה, מאפייני הקהילה המודרנית בישראל.

מהי קהילה?

ישנן כל מיני מטאפורות מהספרות :

הבית- מספק לנו שירותים, בטחון, והגנה בהקשר הרגשי וגם הכלכלי.

גטו-קהילה שחונקת,הומוגנית, חד גוני, במובן הפחות טבעי, מגביל.

אשליה- מתאים לקהילות העירוניות באירופה, ואז עולה השאלה האם באמת ישנו קהילה בגודל של עיר? האם באמת עיר יכולה לספק את הצרכים של אדם מהקהילה? מי באמת מכיר אותו? מחוייב אליו?

הגדרת קהילה- קב' של אנשים שישי להם אינטרס משותף ויש בינם אינטראקציה מתמשכת.

ישנם מספר סוגי קהילות:

קהילה גיאוגרפית -מקבץ של ארגונים ואנשים שמקיימים אינטראקציה בשטח גיאוגרפי נתון.

קהילה פונקציונאלית- מערת חברתית מאורגנת בעלת אינטרסים, מטרות וצרכים משותפים, קב' שיש לה מכנה משותף ומזהים את עצמם כשייכים אחד לשני לפי מקצוע, מצב משפחתי, לפי בעיה כזו או אחרת.

ליפיט הצביע על 5 תפקודי שצריכים להתקיים בקהילה:

ייצור- חלוקה וצריכה של מוצרים ושירותים שמהווים חלק חיוניים של הקיום היום יומי בקהילה.

סוציאליזציה- תהליך של חיבור בין יחידים בקב' שמרכיבים את הקהילה והופכות אותה למערכת חברתית כללי, הקהילה יוצרת ומפתחת כל מיני מנגנונים פורמאליים ולא פורמאליים בין החברים שמגבירים את תהליכי הסוציאליזציה, כמו עיתון, מפגשים, כללים ונורמות.

פיקוח חברתי-תהליך בו משפיעה הקהילה על הפרטים והקב' שבתוכה, בכיוון של מחויבות לנורמות חברתיות, ובמקרים של סטייה מהנורמות יש סיוע בחזרה או יצירת סנקציות שמגבילות אותו וכו'- משמרת צניעות.

השתתפות בפעילות חברתית קהילתית- הקהילה נותנת הזדמנויות ומאפשרת לקחת חלק פעיל במערכת.

עזרה הדדית- סיוע הדדי הרמה הלא פורמאלית לאותם פרטים שאינם באים על סיפוקם באמצעות מערכת פורמאליים.

מה עבר להיום?

בתק' טרום המדינה הייתה חפיפה מאוד גדולה שין הפונקציה הגיאוגרפית לזו הפונקציונלית, היום אנט כבר רואים ניעות רבה של אנשים וקב' בין הקהילות שונות ורחוקות אחת מהשנייה.

בעבר הקהילות היו  מקומיות ומאוד הומוגניות, וכיום אנו משתייכים להרבה קהילות במקביל-וירטואליות, מחקריות, לימודיות וכד'.

מאפיינים של הקהילה כיום

מעבר מחברה בעלת ערכים קולקטיביים לחברה המונחית ע"י ערכים אינדיווידואליים, אם בעבר הנושא של הקולקטיב תפס חזק מאוד, אז כיום המחויבות היא יותר לפרטי, ניתן לראות זאת כיום גם בחקיקה.

מעבר מחברה קהילתית המבודדת מעולם לחברה מקושרת מאוד לעולם- הכפר הגלובלי, אם בעבר כל מדינה הייתה ישות סגורה עם מיעוט קשרים והשפעה על וממדינות אחרות, כיום המצב הוא הפוך.

ביזור כוחות מהשלטון המרכזי לרשויות המקומיות- ישנו תהליך שבו המדינה מעבירה אחריות רבה לשלטון המקומי והדבר מתבטא בהיבטים הכלכליים, העירייה מתבקשת להחזיק עצמה כלכלית וגם באופן כללי בכל הנוגע לתפקודה.

החלשות הצדק החברתי ונסיגה ממדיניות הרווחה כשיש מדיניות רווחה הדואגת לאיזונים, יש יותר בסיס לצדק חברתי גם אם לאו דווקא ישנו צדק כלכלי, גם הפערים החברתיים יהיו מצומצמים יותר.

הפרטת שירותים כולל שירותי בריאות וחינוך ורווחה ופריחתם של עמותות שונות אשר לוקחות על עצמן את הטיפול באוכלוסיות שונות. 
 
 
 

26/4/10 

עבודה קהילתית:

הרקע ההיסטורי קשור לרקע הע"ס בכלל. בסוף המאה ה19 התחיל כל עניין של העבודה הסוציאלית. בגלל המהפכה התעשייתית היה צורך בהתמקצעות במקצועות העזרה.

1. תחום התעסוקה- מעבר מתעסוקה בעולם החקלאי לתעסוקה בתוך מפעלים ועבודה עם מכונות. אנשים התחילו ללמוד ולהתמקצע, כל עניין התעסוקה הפך להיות ממוסד יותר ומסודר יותר.
2. העיור- נהירה המונית של אנשים מהכפרים אל הערים. זה הביא לתחושות של בדידות.
3. המשפחה- היה מעבר ממשפחות מורחבות למשפחות מצומצמות.
4. התפתחות של מסגרות סיוע ממסדיות לאוכלוסיות החלשות. עד אז הסיוע ניתן בעיקר ממקורות דתיים בקהילה  ומהמשפחה.

אז מתפתח C.O.S (charity organization society) זה היה ארגון שמתאם, מסדר ומרכז את כל ארגוני הצדקה ב1887. מי שהובילה את כל הסיפור הייתה מרי ריצ'מונד. היא אמרה שכל עניין הצדקה כמדע. הרעיון שלה היה לקחת את כל העזרה שהייתה מוצעת בקהילה ולארגן, לייעל ולסדר את זה.

היו כמה אלמנטים שייחדו את הארגון:

• פתיחת תיק אישי לכל פונה
• ההבנה שהפיתרון לבעיות האדם טמון בהבנת האדם ומצבו, צריך לדבר עם האדם כדי להבין מה הבעיה שיש לו.
• פיתוח תוכניות טיפול והתערבות
• המבקרת הידידותית- נשים שהיו עושות היכרות עם עולמם הפרטי של האדם (מעין ביקור בית)
• ההנחה שהאדם הוא הגורם למצבו- יש כשל אישי. לפני כן התפיסה על מצוקות ובעיות הבעיות הייתה שהמצב נוצר בעקבות הגורל האכזר ושאין מה לעשות. מרי ריצ'מונד בעצם טענה שהאדם צריך לקחת אחראיות על חייו.

ואז מתחיל כל הסיפור של העבודה הקהילתית. בבריטניה בסוף המאה ה-19 סטודנטים החליטו שהם הולכים לגור בשכונות העוני. הרעיון מאחורי זה היה כמו בגרעינים, שמפגש יומיומי ישפיע. באותה תקופה ג'יין אדמס, מארה"ב, נחשפה לסיפור הזה וכשהיא חזרה הביתה היא החליטה לאמץ את הרעיון ותוך 10-15 שנה היו 40 גרעינים, היא קראה לפרויקט תנועת בתי המושבות. הרעיון היה אותו רעיון, אנשים משכילים עוברים לגור בשכונות עניות ומנסים להשפיע תוך כדי חיי היומיום על מצבם של העניים. הם פיתחו סוג של מתנ"ס ששם חיזקו את התרבות של אותה קהילה ענייה, עשו להם חוגים וכו'. בבתים האלה בעצם נתנו תרבות, ערבים של השכלה ולימוד, הבית שימש מקום לילדים העניים, ניסו לתת תחושה של שותפות וקהילה לאנשים האלה. הרעיון של ג'יין אדמס היה לנצל את הכוחות שקיימים בתוך השכונה, יש לאנשים האלה מה להציע. לא לבוא בגישה מתנשאת ששופטת אותם ופוסלת אותם.

עקרונות העבודה הקהילתית:

העבודה הקהילתית מוגדרת כשיטת התערבות בה יחידים, קבוצות וארגונים עוסקים בפעולה מתוכננת כדי להשפיע על בעיות חברתיות. מקור המילה community מגיעה מהמילה common, משותף. הדגש בעבודה הקהילתית הוא במציאת המכנה המשותף של הפרטים בקהילה וגם ניסיון לטפל בצרכים של הקהילה מתוך שותפות. העבודה הקהילתית נכנסת להתערבות רק כאשר יש בעיה משותפת, רק כאשר זה מוגדר בעיה מורחבת. הצרכים צריכים להיות שותפים לכולם. עובדים באמצעות עבודה משותפת של הנציגים ושל המטפל ע"מ לעבוד על זה ביחד. כל העבודה של לקדם בא מתוך השותפים.

1. אמונה בסולידריות חברתית והתארגנות קולקטיבית. התפיסה הבסיסית היא שכדי להוביל שינויים חברתיים צריך לצבור כוח. כדי לצבור כוח צריך את הקולקטיב. יש תחומים שהשינוי מאוד קטן ומינורי ולא צריך בהם שיתוף פעולה של כל הקהילה. אבל יש שינויים שהם משמעותיים, והשינויים האלה דורשים כוח ודרכם צריך לעבוד הרבה יותר על הסולידריות. ככל שהנושא מורכב וקשה יותר אנחנו יותר צריכים את הקולקטיביות
2. התערבות לצורך שינוי או שיפור מצב קיים. מזהים צורך שצריך שינוי. מי מגדיר את הצורך? הצורך מגיע מהאוכלוסייה. צורך יכול להשתנות ממקום למקום ולכן ההגדרה שלו הוא סובייקטיבי. איך קהילה מגיעה להגדרה של הצרכים שלה? הפער בין הרצוי למצוי, אם קהילה רוצה משהו והוא לא קיים אצלה זה הצורך.
3. עזרה עצמית, מעורבות הלקוח ואחראיות הלקוח לגורלו.
4. התמקדות בכוחות החיוביים- לראות את הכוחות של הבנ"א ולהשתמש בהם כדי לקדם את השינוי.
5. פיתוח רשתות חברתיות- הקהילה צריכה לפתח מערכות תמיכה ורשתות חברתיות שתומכות בפרט. אבל זה עומד בסימן שאלה במיוחד בתקופת ההפרטה והקפיטליזם כי כל מסגרות התמיכה מאוד יקרות.
6. מניעה- העיקרון אומר שאנחנו מנסים לתת מענה עוד לפני שהבעיה מתעוררת.

זירת הפעילות של העבודה הקהילתית:

1. האוכלוסייה-

• איתור צרכים משותפים לקהילה, כמו שבעבודה פרטנית מנסים ללמוד על הרקע והתעסוקה אותו דבר עושים בקהילה. לא מתחילים לעבוד עד שעושים את שלב האבחנה. שלושה חודשים ראשונים לא מתחילים לעבוד אלא רק עושים אבחנה. רק אז מגדירים מה צרכי הקהילה

• הגברת המודעות של האוכלוסייה לצרכים ולזכויות שלהם כאזרחים. לעורר את המודעות שלהם לבעיות שלהם ומה אפשר לעשות ע"מ לשפר את מצבם.
• העצמת האוכלוסייה- מנסים לקדם תהליך שבו הקהילה צוברת כוח, שהם צוברים תחושה של יכולת
• הקניית ידע ומיומנויות- חלק מתהליך ההעצמה.
• סיוע בהתארגנות לפעולה
• יישוב קונפליקטים פנימיים

2. השירותים-

• סיוע לארגונים לזהות צרכים של האוכלוסייה עמם הם עובדים, לעזור לארגון לתת מענה שבאמת עוזר לצרכי הקהילה.
• הקמה ופיתוח של שירותים- כאשר מזהים צרכים מקימים את השירותים המתאימים.
• שיווק תוכניות וגיוס משאבים
• הגברת הקשר והתיאום בין הארגונים עצמם

3. קשרי הגומלין בין האוכלוסייה והשירותים

• הגברת ההכרות של האוכלוסייה עם השירותים
• סיוע לנציגי האוכלוסייה לתקשר עם המערכות הקיימות
• התרעה וסנגור למען אוכלוסיות נזקקות מול הממסד.
• שיתוף האוכלוסייה בשלבים שונים של תכנון והפעלת השירותים.

3/5/10

תפקיד העובד הקהילתי- מתחיל בשלב ההבחנה שבו העו"ס נכנס ועושה מיפוי ומאבחן את הקהילה, להגדיר את הצרכים של הציבור. משם מעלים את המודעות של האנשים לצורך הזה, הוא מגייס פעילים. השלב הבא זה להכשיר את הפעילים, שם הם מקבלים מיומנויות וכלים לתפקיד שאליהם הפעיל נדרש. הרבה פעמים אין אמונה שאפשר לעשות שינוי, ושם העו"ס מנסה לעשות העצמה כדי שהם יאמינו בעצמם. אחרי שהפעילות מתחילה תפקיד העו"ס ללוות, לחזר ולוודא שהפעילות יוצאת לפועל.  

בס"ד 
 
 

סרט- "שודד הברינקס" 

10/5/10

המודלים בעבודה קהילתית:

3 המודלים הבסיסיים ביותר (בהמשך התפתחו מודלים נוספים) עפ"י רוזמן.

המודל הראשון: מודל הפיתוח המקומי:

פיתוח מקומי- אנו מנסים לקדם  צרכים של הקהילה תוך פעילות משותפת עם כלל האוכלוסיה. אנו מנסים לגייס קבוצת פעילים שתייצג את הקהילה ומעודדים אותה לקדם את האינטרסים שלה. תהליך ההתערבות יעשה באופן דמוקרטי, ייתן הרבה מקום לפעילים עצמם- הם יהיו שותפים לתהליכים השונים של ההתערבות- חשיבה, תכנון, ביצוע.

זהו המודל הקלאסי- האידיאלי, ומטרתו- העצמה. במודל כזה חשוב לנו הדרך, התהליך ולא המשימה. לדוג'- במקרה של צורך להקמת מועדונית- ומה שחשוב זה תהליך ההעצמה ולא המועדונית עצמה. יכול להיות מצב שהמועדון אפילו לא יקום אבל המטרה הושגה- העצמת התושבים. (נקרא- יעדי תהליך)

צריך לקרוא את השטח ולראות מה חשוב לקהילה המסיימת הזו- המטרה, התהליך? 

תפקידי העובד הסוציאלי-

1. קטזילטור- מעניק יכולת, זרז לפעולה, מדרבן.
2. מורה מדריך- מלמד מיומנויות ומספק ידע בתחומים שנדרשים לפעולות שצריכים לעשות. (פורמלי/לא פורמלי)
3. המאפשר- מעודד, נותן כח לעשות דברים. יותר פסיבי מהקטליזאטור.
4. המתאם- מתאמים בין גורמים שונים בתוך הקהילה. בין קבוצות של תושבים, בין התושבים לממסד, בין שירותים שונים.

 

המודל השני: התכנון החברתי:

במודל הזה אנחנו מכוונים את ההתערבויות שלנו לפתרון בעיות חברתיות. אנחנו מתמקדים בהקמה ופיתוח של שירותים כאשר ההתערבות המרכזית היא בתכנון השירות ודאגה להספקתו לקהילה. למשל: מזהים שבת"א יש הרבה דרי רחוב ומקימים מרכז לדרי רחוב.

במודל הזה היעד הוא המשימה ולא התהליך ("יעדי משימה"). אין פה פעילים. בדר"כ הבעיה תהיה אקוטית שלא מאפשרת תהליך. אנחנו לא בודקים אם הפעילים עברו תהליך, רק הנק' הסופית זה מה שחשוב. 
 
 
 

בס"ד

תפקידי העובד הסוציאלי:

1. אוסף נתונים- מהתושבים, מהממסד.
2. מתכנן- לתכנן תוכנית. כרוך בבדיקות, בחשיבה, בבדיקת אלטרנטיבות.
3. מבצע
4. מנהל- בדר"כ מנהלים את המקום עד שמוצאים את התקצוב המתאים לאיש שינהל את העסק.
5. המארגן- ארגון המשימות, חיבור בין כל הגורמים, ניהול ישיבות וכן'.

 

המודל השלישי: מודל הפעולה החברתית:

נלחמים את מלחמת המקופחים. מזהים קבוצה של אנשים או שהיא מקופחת לרעה או שהזכויות מעוגנות בחוק אבל לא אוכפים את הזכויות האלו. בעצם העובד לוחם את מלחמתם. בעצם הוא יוצא להפגנות, למחאות רחוב.

הוויכוחים הכי גדולים סביב המודל הזה הוא מה תפקיד העו"ס. האם הוא בפועל יוצא איתם או שהוא מארגן איתם מאחורי הקלעים והפעילים יוצאים בפועל. התפקיד של העו"ס הוא לעזור להם לתכנן את המאבק, איך להתארגן, להתמקד במאבק.

המטרה שלנו היא לא התהליך ולא היעד הסופי אלא להביא לשינוי ביחסי הכוחות ובמשאבים הקיימים. הבעיה שלנו פה זה שהמשאבים לא מתחלקים בצורה נכונה או שמשהו ביחסי הכוחות לא הוגן ולכן תפקיד העו"ס הוא לאזן ולהביא את אותה אוכלוסייה להיות במקום משפיע יותר. המטרה שלנו היא לשנות את יחסי הכוחות. ופה עובדים גם ע"פ יעדי משימה וגם ע"פ יעדי תהליך. מצד אחד א"א לעבור את זה לבד ומצד שני בלי ת'כלס לא עשינו שום דבר.

התפקידים של העובד לפי העובד הזה:

• מסנגר- מדבר בשם הנפגעים
• פעיל- מצטרפים לפעולות של התושבים ופועלים יחד איתם
• מסית- לעורר את הקהילה
• מתווך- בין התושבים לממסד
• נושא ונותן- לסייע במשא ומתן בין הצדדים השונים

Rothman דיבר על חלוקה דיכוטומית בין המודלים (1973) יותר מאוחר בשנות ה90 הוא פיתח את זה ואמר אופציה ראשונה היא שכל מודל עומד בפני עצמו. אופציה השנייה היא בי-מודלית אשר משלבת 2 מודלים ביחד. אופציה שלישית היא תלת- מודלית, אבל הוא מדמה את זה למשחק של צבעים, כמו שצבעים מתמזגים באינספור צבעים וגוונים כך השילוב בין שלושת המודלים. וגם בתוך השילוב הזה אפשר לשנות עם הזמן את המינונים של כל המודלים.

איך מחליטים לפי איזה מודל עובדים? חשוב שאנחנו נעשה את ההבחנה לפי איזה מודל עובדים כי זה מגדיר מה התפקידים שלנו כעובדים.  
 

בס"ד

17/5/10

העצמה:

• Torre,1985- תהליך בו אנשים נעשים מספיק חזקים להשתתף, לשלוט ולהשפיע על אירועים בחייהם.
• Guierrez- העצמה היא תהליך של הגברת הכוח האישי, הבינאישי או הפוליטי של אינדיבואלים ומשפחות וקהילות ע"מ לשפר את מצבם
• סדן- העצמה היא פעילות אנושית בכיוון של שינוי ממצב פסיבי למצב אקטיבי.

יש 2 סוגים של העצמה- פסיכולוגית ופוליטית.

העצמה פסיכולוגית -זה תהליך של שינוי שקשור לתחושה ולהכרה הפנימית של האדם לגבי היכולת שלו.

העצמה פוליטית- תהליך שמאפשר לאדם לקחת חלק בקבלת החלטות שנוגעות לגורלו. במקרה זה נזקק האדם לתנאים סביבתיים וארגוניים שיאפשרו לו לתרגל את היכולת הזאת.

Frans מדברת על 5 מרכיבים בתהליך העצמה.

• תפיסה עצמית חיובית- שביעות רצון מהאינדיבידואליות, כבוד עצמי, תחושה כוללת של יכולת ותפיסה עצמית חיובית.
• מודעות ביקורתית- מודעות של האדם לעצמו, ליכולותיו, לכישוריו כמו גם לחולשותיו. מודעות למקומו ביחס למערכות גדולות וסביבה רחבה.
• תחושה של שליטה בידע ומיומנויות- לאדם יש תחושה שהוא שולט בידע שהוא צריך כדי לקדם את הענייניים שלו. הידע מתחלק לשלושה סוגים: ידע רלוונטי למשימות היומיום, ידע מקצועי ומומחיות שאפשר לרכוש ברמה הפורמאלית או ברמה הלא פורמאלית. הסוג השלישי הוא לדעת היכן נמצא הידע שדרוש לי- לא תמיד אנחנו צריכים להיות המומחים אלא רק לדעת איפה אפשר למצוא את אותו הידע.
• נטייה אישית לפעול- הבנה של האדם באיזה מידה ואופן הוא יכול לפעול ע"מ לקדם עניינים בחייו.
• תחושה של זהות קולקטיבית- תחושה שיש לי קולקטיב שעימו אני חולק מטרות, משאבים וערכים בתוך המערכות החברתיות שבהם אני מתפקד.

יש אנשים שונים שזקוקים לסוגים שונים של העצמה. נשים זקוקות להעצמה שונה מאשר גברים, נשים צריכות לדוגמא את המרכיב הקולקטיב לעומת גברים שצריכים נטייה אישית לפעול. פרנס אומרת לנו שהמרכיבים האלה עוזרים לנו גם בתהליך האבחון של רמת ההעצמה של האדם אבל צריך גם לעשות את הפילוח ולגלות באיזה מרכיב ההעצמה היא גבוהה ובאיזה מרכיב ההעצמה נמוכה.

לוקס,2005 מדברת על כך שבתהליכי העצמה יש שלושה מימדים קריטיים.

1. המימד הגלוי- הדרכים הגלויות להפעלת עוצמה הנחשפות בהשתתפות פוליטית באמצעות קונפליקטים גלויים. ברמה הנצפית אנחנו יכולים לראות מי שולט, מי מחליט, מי מחזיק בידו את המשאבים, מי מזמין וכו'.
2. המימד הסמוי- שכולל את הדרכים הסמויות להפעלת העוצמה הדרך בה מופעלת העוצמה באופן שאינו נראה לעין כדי למנוע את קבלת ההחלטה.
3. המימד החבוי-  משמעותו שליטה בתודעה, היכולת להשריש בתודעתם של אנשים אינטרסים ואמונות במימד הזה המנהיגים אינם מגיבים לאנשיהם אלא מעצבים אותם, שולטים במחשבותיהם, בערכיהם ובחינוכם. לוקס מאוד מבקרת את המימד הזה, אבל זה לא בהכרח משהו שלילי.

כשאנחנו רוצים לרדת לעומק העניין צריך להסתכל על כל הרבדים לא רק מה שגלוי.  

בס"ד

24/5/10

מאמר- יצחקי 1988. מה שמסומן בכוכבית- למבחן.

שיתוף

שיתוף הציבור בתהליכים של קבלת החלטות, מוגדר כתהליך אנשים שאינם נבחרי ציבור או פקידים לוקחים חלק מקבלת החלטות ביחס לתהליכים או נושאים שנוגעים לחיינו. המונח שיתוף מתייחס למצב שבו גורם ממסדי מחליט לשתף בעלי עניין בתהליך קבלת החלטות. הנושא הזה מעלה הרבה סוגיות: מי מחליט, מי לשתף, מי קובע אילו נושאים יעלו, איך מודדים הצלחה/השפעה של תהליכי שיתוף. הנושא מאוד מורכב משום שהנושא יכול לקבל הרבה מאוד פנים. התשתית הרעיונית של השיתוף קשורה ל2 תיאוריות פוליטיות: הדמוקרטיה הייצוגית והדמוקרטית ההשתתפותית.

הייצוגית- אנשים הולכים לבחור כל כמה שנים והיכולת של האנשים לבטא את עצמם מתבטא בזה שהאנשים מביעים את עצמם דרך הבחירות שלהם.

ההשתתפותית- לא מספיק רק לבחור אלא צריך גם את הדמוקרטיה ההשתתפותית שהיא טוענת שצריך לשתף רבדים  מאוד רחבים מהאוכלוסייה בתהליכים שותפים של קבלת החלטות. זה אומר שלא מספיק כל 4 שנים לבחור אלא שבכל פעם שעולה סוגיה לדיון משתפים נציגים אזרחיים. איך? צריך לפתח ארגונים בצורה כזאת שהם יוכלו להשתתף בדיונים, כמו משעל עם. דוגמא לכך זה עמותות.

במקצוע העו"ס העיקרון של השיתוף בא לידי ביטוי בפרקטיקה שתפנית שרואה בשיתוף ערך מרכזי ודוגלת בביזור סמכויות, בשקיפות המידע ובהגברת הרגישות למסגרות ופורומים שבהם מתרחש תהליך קבלת החלטות. נובע מכך שהידע לא נמצא רק אצל העו"ס אלא גם אצל  הלקוחות ואצל בעלי המקצוע ולכן צריך לשתף. רוזנפלד מדבר הרבה על עניין השותפות ככלי שאיתו אפשר להתמודד עם אוכלוסיות מובסות. דווקא עם האוכלוסיות החלשות ביותר, הדרך הכי טובה לעבוד איתם זה דרך בשותפות כי הם מתנגדים לשלטון ויש להם תחושות לא טובות כלפי השלטון ולכן הדרך לעבוד איתם זה דרך השותפות.

יש 2 גישות להבנת המושג שיתוף לקוחות:

1. הגישה הראשונה רואה בשיתוף מטרה מרכזית שמבוססת על ההכרה בזכותם של אנשים להשפיע על גורלם. זה תפיסה של rousseau 1972).)
2. הגישה השנייה רואה בשיתוף אמצעי להשגת מטרות ומאמינה שבאמצעות השיתוף המענים לצרכים יהיו אפקטיביים יותר ((berger & specht' 1973

 

הבחנה בין 3 מילים: שיתוף, השתתפות ושותפות.

שיתוף: תהליך שמשקף בעיקר את היוזמה של המשתתפים. בדר"כ האליטות או אנשי המקצוע שבוחרים לשתף את הלקוח. החלטה של אנשי המקצוע לשתף את האנשים.

השתתפות: תהליך שמשקף את היוזמה של המשתתפים, ציבור האזרחים ששואף להיות יוזם ולהשפיע על תהליכים.

שותפות: מבטא את היוזמה של 2 הצדדים, גם של האליטה וגם של הציבור. מבטא גם הגדרה מסודרת של חובות וזכויות ומדבר על הסדרה של התהליך ומערכת היחסים. (ביחד) הכוונה היא לא סתם, אלא שיש דברים הרבה יותר פורמאליים ומיוסדים שקובעים איך עושים את זה. זו שותפות אמיתית! 

רמות שיתוף (יצחקי, 1988)

1. חוסר שיתוף
2. שיתוף כצופים משתתפים
3. מסירת מידע לתושבים
4. קבלת מידע מתושבים
5. ביצוע פעולות שונות על ידי תושבים על פי הנחיות הארגון
6. לתושבים זכות להשמיע התנגדויות
7. התייעצות עם תושבים
8. השתתפות קונקרטית בתכנון ובביצוע פעולות לפי בחירת המשתתף
9. שיתוף תושבים באחריות ובקבלת החלטות, אך לארגון המשתתף זכות וטו
10. שותפות מלאה של התושבים באחריות ובקבלת החלטות, כולל זכות הצבעה שווה
11. שותפות מלאה של התושבים באחריות ובקבלת החלטות עם זכות וטו של התושבים
12. פיקוח אזרחי – לתושבים אחריות ושליטה מלאה ובלעדית

 
 
 
 
 
 
 
 
 

בס"ד

 

31/5/10

 

קשיים שמלווים את השיתוף:

• איבוד מידה מסוימת של עצמאות. הרבה פעמים השיתוף יוצא משליטה, והעובד לא מצליח לשלוט על המתרחש, כי אנשים עושים מה שהם רוצים ומחליטים.
• עיכוב תהליכים- בכל תהליך של שיתוף יש עיכוב תהליכים כי דברים לוקחים זמן. הסיכון בכך הוא שמאבדים אנשים בדרך.
• חשיפה לביקורת- שיתוף לקוחות גורם לחשיפה לביקורת על הארגון. הלקוחות פתאום מוציאים דברים שיש להם לומר על הארגון.
• פלגנות בין התושבים- בדר"כ יש קבוצות שמייצגות זוויות שונות- למשל עשירים/עניים, עצות שונות וכו'. או סתם קבוצות שלא מסכימות. ככל שעובדים עם יותר קבוצות יש יותר דעות ופלגניות. צריך להיזהר לא להזדהות עם אחת הקבוצות כי כך אי אפשר באמת לעזור ולגשר בין הקבוצות. לפעמים צריך להביא מישהו חיצוני לגשר, שלא שייך לקבוצות.
• פערים בשפה, בתרבות ובערכים- בדר"כ עבודה בשיתוף מזמינה פערים בשפה. זה יכול להיות ברמה האתנית, אך גם שינוי בתפיסות, בנורמות.
• התמודדות עם מוטיבציה ומחויבות הלקוחות- אחד הקשיים הגדולים זה איך ליצור מוטיבציה לאנשים לפעול, להגיע ולהיות מעורבים בפעילות, ואיך גם שומרים על מוטיבציה זו לאורך זמן.
• חוסר בשלות של הממסד לקבל את תהליך שיתוף הלקוחות. הרבה פעמים קורה שמכשירים לקוחות אבל יש התנגדות גדולה של הארגון.
• מודלים המתארים את רמות השיתוף
• רמות שיתוף (Arnstein, 1969)

 
 
 

מנהיגות:

 

מהי מנהיגות?

• מנהיגות היא התנהגות  של יחיד המכוון פעילות של קבוצה להשגת מטרה משותפת.
• מנהיגות היא סוג מיוחד של יחסי כוח המאופיינים באמצעות תפיסה של חברים בקבוצה, שלפיה לחבר אחר בה יש זכות להתוות לחברי הקבוצה דפוסי התנהגות.
• מנהיגות היא השפעה בינאישית המסתייעת במצב ובתהליך של תקשורת המכוונים להשגת מטרות.

ההגדרה האחרונה נותנת משקל לסיטואציה, למצב ואומרת שהמנהיגות היא תלוית מצב, ותהליך של תקשורת.

ההגדרות עונות ל4 תנאים:

1. מדובר בתופעה קבוצתית.
2. יש מנהיג ויש מונהגים.
3. מעורבים תהליכים של השפעה.
4. יש תכלית בהשגת מטרות.

 

יש 2 סגנונות של מנהיגות:

1. סגנון המנהיגות המשימתי- מנהיג משימתי בקבוצה נוטה להדגיש את מטרות הקבוצה ויעדיה. הוא מבקר את האנשים ועוקב אחרי ביצועים, יוצר עבור הכפופים שלו מבנה  ברור של משימות, חלוקת עבודה, לוח זמנים לביצוע. הוא מאוד מכוון למטרה ולמה שהוא צריך להשיג.
2. מנהיג המכוון לאנשים- מנהיג זה בדר"כ יתחשב בצרכים האישיים של הכפופים שלו. הוא מתחשב ומתעניין בשלומם, ברווחתם האישית, כל תהליך שיקדם ירצה שתהיה הסכמה ושביעות רצון של הכפופים לו.

המנהיג האופטימלי ידע לשלב בין שני סגנונות אלה. לראות איך הוא מגייס את הצרכים למשימה שעומדת מולו.

יש הבדל בין מנהל למנהיג. האם כל מנהל הוא מנהיג באופן טבעי? יש כאלה שחושבים שכן, אך יש כאלה שנגד דעה זו וחושבים שזה לא כך. מנהיג הוא אדם שעושה שינויים ומוביל אנשים לאופק חדש, הוא לא נשאר במקום.

הכחשת מנהיגות- המנהיג נתפס כמשהו רחוק. המנהיגות שמורה לאנשים מיוחדים וחשובים. הרבה פעמים המנהיגות החברתית הפשוטה ל נתפסת כמנהיגות. סוגיה זו מתחברת לדיון האם המנהיגות היא משהו מולד או נרכש?

מחקר שעוסק בסוגיה זו של ד"ר אלישבע סדן, אראיין פעילים חברתיים. כמעט אף אחד לא ראה בעצמו מנהיג. אנשים מתקשים להודות בכך שהם מובילים שינויים ומנהיגים, בגלל שזה נתפס כמשהו בלתי מושג.

 

בסיסי כוח- פרנס וריבן (1959)

דברו על מאיפה מנהיגים לוקחים את הכוח שלהם כדי להשפיע על אנשים.

יש 5 בסיסי כוח:

*  כוח הכפייה- מרכיבו העיקרי היא היכולת להשפיע על אנשים דרך איום או ענישה. היתרון הוא שיש לכך השפעה מהירה ובדר"כ משיגים את הביצוע. החיסרון הוא שהכפופים שואפים לנתק קשר עם מנהיג כזה.

* כוח השכר- המרכיב העיקרי הוא היכולת להעניק תגמולים או חיזוקים חיוביים. החיזוקים יכולים להיות חומריים או לא חומריים. היתרון הוא שיש השפעה מהירה יחסית. החיסרון הוא שאין הפנמה של ההתנהגות כי קשה לשמור על חיזוקים כל הזמן.

חסרון נוסף הוא שצריכים להיות בעלי משאבים. המשאב חייב להיות משמעותי עבור מי שמקבל אותו.

• כוח לגיטימי/חוקי/סמכות- היכולת להשפיע בזכות התפקיד או המעמד שלך. כלומר, אם אני מנהל שיכול להשפיע על האנשים תחתי זה בזכות הסמכות שיוצרת את המצב הזה. היתרון של כוח זה שלא צריך משאבים, יש הכרה, לגיטימיות ברורה במעמד. לא צריך אמצעי פיקוח ובקרה לכוח זה. החיסרון הוא שצריך לגיטימציה והסכמה של הכפופים לקבלת המעמד הזה.
• כוח הזיקה- היכולת להשפיע בשל הרצון של המושפע להזדהות עם המודל. המנהיג משפיע על אנשים בגלל שמעריצים ומזדהים איתו ושואפים לחקות אותו ושיהווה מודל עבורם. היתרון הוא שיש השפעה רחבה ללא צורך לנוכחותו של אדם. הוא יוצר הנעה פנימית ודחף לפעולה. החיסרון הוא שכאשר מנהיגות הזיקה היא שלילית, זה יכול להביא להרס, היא מעוותת, הכפופים לא מבחינים בין טוב לרע (היטלר).
• כוח המומחיות- היכולת להשפיע בזכות הידע והמומחיות שיש למשפיע בתחום מסוים. היתרון הוא העניין שסומכים עליו ויש קבלה ברורה של הסמכות בלי צורך להתאמץ בשבילה. החיסרון הוא שהמומחים הם בנושא מסוים והופכים להיות בר- סמכא לנושאים אחרים שהם לא קשורים אליהם. למשל רבנים.

 
 
 

בס"ד

 

7/6/10

 

המשך מנהיגות...

 

 יש 4 תיאוריות:

 

1. תיאורית האדם הדגול:

 

מחקרים ראשונים חיפשו הבדלים בין מנהיגים למונהגים. ההנחה הבסיסית שעליה הם השתיתו את המחקרים היא שיש הבדל מאוד גדול בין מנהיג למונהג. מנהיג לא יכול להיות כל אחד, אלא יש אנשים מאוד מיוחדים שנולדו להיות מנהיגים. נקראת גם תיאורית התכונות- כי היא מניחה שלמנהיג יש תכונות מאוד מסוימות כי אם יש לאדם תכונות מסיומות הוא יכול להיות מנהיג ואם לא אז לא.

או שהבן אדם נולד עם תכונות, משהו תורשתי ובעקבות כך הוא נהפך למנהיג או שהוא גדל בסביבה מאוד מיוחדת שהפכו אותו להיות מנהיג- משהו בילדות המוקדמת הצמיחה אותו להיות מנהיג. אנשים שגדלו בבית שיש בו מנהיגים.תיאוריה זו הדגישה את חווית הילדות וזה שהמנהיגות הוא לא משהו נרכש אלא משהו שהוא גדל בו.

יש 2 הנחות בסיסיות-

1. מנהיגות היא תכונה כללית שהופכת את האדם להיות מנהיג בכל זמן, בכל מקום ובכל מצב
2. המנהיג הוא אדם מיוחד ובעל רקע ייחודי.

 

התיאוריה הזו צמחה על בסיס תכונות של אנשים.

 

נעשו מחקרים. אחד מהמחקרים- 26 קבוצות-הכניסו קבוצות של אנשים בעלי תכונות של מנהיגות. נתנו להם תקופה מסוימת להיות ביחד ולהתגבש בינם לבין עצמם. ואז הכניסו לאותם קבוצות, מנהיג- מישהו שיש לו תכונות של מנהיגות. וניסו לראות מה קורה לו בקבוצה- האם הוא יתפוס מנהיגות או לא.

תוצאות המחקר: מתוך 26 הקבוצות- רק באחת הקבוצות המנהיג שהוכנס פנימה הצליח לתפוס מנהיגות.

( נערכו עוד מחקרים והרוב לא הוכיחו את תיאורית המנהיג הדגול) בעיקר מצאו שיש תכונות מנהיגות. מהם התכונות הללו?

1. אינטליגנציה- המנהיג היה אינטליגנטי יותר משאר הקבוצה, אבל לא הרבה יותר.
2. כושר דיבור- בהרבה מחקרים מצאו כי האדם הדברן ביותר בקבוצה, תפס את המנהיגות. כושר דיבור- פה גדול! לא זה שיש לו יכולת להתבטא אלא זה שמדבר הכי הרבה.
3. כריזמה- משהו מושך בבן אדם, מהופנטים ממנו.
4. גמישות- אנשים גמישים במובן שהם יכולים להתאים את עצמם לאנשים שונים ולמצבים שונים.
5. יש עוד מגוון תכונות: השגיות, יצירתיות, מיומנות חברתית, החלטיות, יוזמה, הגינות ויושר.

מרבית המחקרים שנעשו- שללו את תיאורית האדם הדגול. ואז צמחה התיאוריה השנייה:

 
 
 
 

2. תיאורית הגישה המצבית:

 

המצב הוא העושה את המנהיג. כלומר, בכל מצב יש תנאים מסוימים שדורשים מיומנות אחרת ובהתאם למיומנות הנדרשת צומח המנהיג. למשל: אם הקבוצה מתמודדת עם אויב כלשהו ומה שצריך זה משיהו תוקפני, משם יצמח מנהיג מסוים. אין מנהיג בכל תנאי אלא כל מצב יוצר מנהיג המתאים לו.

יש 2 מצבים בהם גודל הצורך במנהיג:

1. מצב של איום חיצוני- נגיד ראש עיר, בעיית תקציבית.
2. גודל הקבוצה- ככל שהקבוצה יותר גדולה יש צורך יותר גדול במנהיג.

 

התפתח דיון שאמר שהגיע למסקנה שהמציאות היא השילוב של 2 התיאוריות הללו וכך התפתחה..

 

3. תיאורית התלות של פידלר

 

וקובעים את מידת יעילותו של המנהיג. המשתנה הראשון זה המצב והשני זה סגנון המנהיגות והוא מייחס את זה יותר לתכונות האישיות.

 

סגנון המנהיגות- כולל 2 סוגים:

א. המנהיג המשימתי- נותן עצות, מספק מידע, מעביר ביקורת, מתכנן פעילויות, מזהה בעיות ומספק פתרונות, מארגן את מאמצי החברים ומתרכז בהשלמת המשימה.

ב. המנהיג החברתי- מגן על אנשי הקבוצה, מעודד, מפייס, מטפח יחסי חברות, מספר בדיחות במטרה להפיג את המתח, דואג לסולידריות, מיישב סכסוכים ודואג ללכידות.

 

המצב: מתחלק ל3 אפיונים:

1. יחסי מנהיג- מונהג: מצב נוח- חברי הקבוצה נותנים אמון במנהיג מכבדים ומחבבים אותו. מצב לא נוח- המנהיג לא מקובל על הקבוצה ומערכת היחסים ביניהם גרועה.
2. מבנה המשימה- מצב נוח- המשימה מוגדרת בצורה ברורה וחד משמעית. מצב לא נוח- המשימה מעורפלת.
3. עמדת הכוח של המנהיג- מצב נוח- עמדת המנהיג חזקה, וככל שהיא חזקה יותר היא משפיעה  יותר על החברים. מצב לא נוח- עמדת המנהיג חלשה. וככל שעמדתו חלשה יותר כך הוא פחות משפיע על החברים.

 

• תיאוריה זו אומרת שהתיאוריה הקודמת התייחסו בצורה מאוד פשטנית וגישה זו היא שילוב של 2 התיאוריות. ובעצם יש דינאמיקה בין כל הגורמים וההסתכלות על המנהיגות מורכבת מכל הגורמים האלו.

 

סגנון המנהיגות: יש 2 סגנונות בולטים של מנהיגות:

 

א. המנהיג המשימתי: שנותן עצות, מעביר ביקורת, מתכנן פעולות, מזהה בעיות, מארגן את מאמצי החברים ומתרכז בהשלמת המשימה שיש לבצע.

ב. המנהיג החברתי, שמתלבט ביכולתו לגבש את הקבוצה ,להגן על אנשיה ומעודד ומפייס אותם, תוך כדי פיתוח יחסי חברות, מספר בדיחות במטרה להפיג מתח, דואג לסולידריות בקבוצה, מיישב סכסוכים ודואג ללכידות.

התיאוריה אומרת שיש קשר בין הגורמים שדיברנו עליהם:משימה, חוזק המנהיג, המצב וסגנון והמנהיגות, נראה השפעות שונות ושילובים שונים בין מאפיינים. התיאוריה מתמקדת במידת היעילות של המנהיגות תו"כ הסתכלות על המרכיבים.

תיאורית האשראי האישי של הולנדר- נדבר בפעם הבאה.

 
 
 

14/6/10 שיחה עם סטודנטיות במגמה קהילתית.

 

התיאוריה הרביעית- תיאורית האשראי האישי של הולנדר:

 

אף אחת מהתיאוריות הקודמות לא דיברה על חלק משמעותי שהוא- הקבוצה עצמה. תיאוריה זו אומרת יש 3 אפיונים מרכזיים:

1. אפיוני המנהיג- כולל סגנון מנהיגות,יכולת לבצע משימה, אינטליגנציה, יכולת הסתגלות, מניע- הישג, גיל וגובה.
2. אפיוני המצב- סוג המטרה, נגישות למשאבים, בהירות המטרות, נוקשות של כללי הארגון, הסדרים פיזיים (משהו ברמה הפיזית משפיע על מנהיגות- מוטת שליטה רחבה- צריך לעבוד עם אנשים שנמצאים מרוחקים גיאוגרפית, וזה משפיע על הקשר עם המנהיג.)
3. אפיוני חברי הקבוצה- יכולת ניסיון ואימון- מידת היכולת, עד כמה הם מאומנים, לכידות- עד כמה הקבוצה מלוכדת, הצורך בעצמאות, משיכה למנהיג, תפיסת המנהיג-ספציפי כלפי המנהיג, ואמונות כלפי מנהיגות- תפיסות כלליות כלפי המנהיגות.

כל האפקטיביות של המנהיג מורכבת משלושת מאפיינים אלו.

 

?- מה הקשר בין ההתפתחות ההיסטורית לבין התיאוריות של המנהיגות?

ניתן לראות איך התיאוריות התפתחו בעקבות ההתפתחויות ההיסטוריות. הן משקפות לנו את ההתפתחות ההיסטורית סביב כל נושא המנהיגות.

מבחן אמריקאי, אין בחירה, 50% מהכיתה, 50% מאמרים, 25 שאלות.

 

21/6/10

 

התנדבות

 

מאמרים- סולומון ופלד

דריקם ויורק.

 

בעבר, כשהספרות התיאורית התייחסנה לנושא של התנדבות ממקום של אלטרואיזם, של אכפתיות. ככל שאנחנו מתקדמים בשנים אנחנו רואים יותר לגיטימיות לזה שבן אדם מתנדב לא רק מתוך טוב לב. יש הכרה בכך שבן אדם לא מגיע רק מתוך אידיאל. ניתן לגיטימציה למניעים אגואיסטים.הבדל נוסף: סוג המתנדבים. בעבר- ילדים וקשישים. כיום- יש יותר סביב גילאי 30-40 שנמצאים בשיא הקריירה והמשפחה.

יש שינוי בתפקידים שהמתנדבים לוקחים על עצמם: בעבר- תפקידים שוליים. כיום- תפקידים יותר מהותיים.

מהם המניעים? בספרות מקובל להתייחס ב2 מישורים:

 

1. מניעים אידיאולוגים- אלטרואיסטים:

א. רצון לעזור לזולת.

ב. רצון לשפר את פני החברה.

ג. חינוך מילדות לעזרה לזולת (או חינוך מסביבה).

ד. אמונה ואחריות דמוקרטית להשתתפות אזרחים בקהילה- ככל שיותר מתנדבים ככה משפיעים על הדמוקרטיה.

ה. אמונה דתית- ציווי בדת שמצווה להתנדב או לתרום,( עזרה הדדית, צדקה)

 

2. מניעים אישיים, אגואיסטים, בעלי אוריינטציה עצמית:

א. מניעים תועלתנים- מביאים תועלת ברורה לפרט.

ב. מניעי אגו וטיפוח עצמי- רכישת כוח ועוצמה, פרסום, שעמום, בריחה.

ג. מניעים רגשיים- אהבה, השתייכות, תשומת לב, להשקיט רגשות אשם.

ד. מניעים חברתיים- רכישת חברים, מעמד חברתי.

 

הבעיה העיקרית של מתנדבים היא הנשירה וככל שנזהה את האינטרס האמיתי של המתנדב כך נוכל לשלבו בהתנדבות מתאימה, שמתאימה לו, נגדיל את הסיכויים להתמדה ולשביעות רצון של המתנדב.

 
 

3 תיאוריות שמסבירות מה המוטיבציה של האנשים לצאת להתנדב:

 

1. תיאורית הצרכים של מאסלו:

כאשר הצרכים הבסיסים סופקו אז מגיע הצורך של האדם לתת מעצמו ולתרום מעצמו כדי לממש צרכים אישיים, שייכות, הערכה והגשמה. אדם לא מתנדב כדי למלא צרכי הישרדות אלא כהגנה על האגו. כשאדם עוסק בהישרדות יומיומית הוא לא יתנדב.

מבקרי התיאוריה- לא מותאם למציאות, רואים אנשים ממעמדים יותר נמוכים, קשיי יום, שכן מתנדבים (חרדים).

 

2. תיאורית הציפייה:

(Miller' 1985)

קשורה לעולם העבודה. מתייחסת למוטיבציה של האנשים לעבודתם וטוענת שכשאנשים עובדים הם מצפים לתמורה וכשהם לא מקבלים את זה מהעבודה הם פונים להתנדבות. ההתנדבות זה פיצוי.

הבעיה עם התיאוריה הזאת- א. יש אנשים שמתנדבים ומאוד נהנים מעבודתם.

 

3. תיאורית החליפין:

Kemper' 1980))

יש משאבים מוגבלים בחברה, ושאיפה של כל אדם או כל גוף, היא לתת משאבים שיש לו בתמורה לקבלת משאבים שנמצאים אצל האחר.  אנשים יצאו להתנדב כי הם רוצים לקבל משהו בתמורה. מילת המפתח "כדאיות"- אנשים שמתנדבים עושים מאזן של כמה אני נותן וכמה אני מקבל. צריך להיות מאזן. אם אין מאזן- תיפסק ההתנדבות. המאזן הוא יחסי.

הבעיה בהתנדבות זו התמדה- לאנשים קשה להתמיד הרבה זמן בהתנדבות. חשוב לזהות את המניע ולכוון את המתנדב למקום שמתאים לו.

 
 
 
 

רווחים ומחירים של שילוב מתנדבים בארגוני רווחה: (מה מקבל משרד הרווחה)

 

 

רווחים:

1. תוספת כוח אדם- ככל שיש יותר קיצוצים כך יש צורך יותר גדול בכוח האדם.
2. התייחסות ללקוחת בגובה העיניים.
3. הוספת מימד אנושי.
4. התגברות על קשיי שפה ומחסומים תרבותיים- להשתמש במתנדבים שיעזרו עם השפה.
5. רוח התלהבות שתורמת לעצירת השחיקה- רוח חדשה ורעננה שמכניסה עניין.

מחירים:

1. חוסר מקצועיות- רמת שירות נמוכה
2. השקעה גדולה של זמן, אנרגיה ומשאבים.
3. חשש שהמנדבים ידחקו את רגליי העובדים- שיחליפו עובדים בשכר במתנדבים.
4. חוסר מחויבות לעבודה מתמשכת ורציפה.
5. עבודת ההתנדבות קשה להגדרה ומאוד קשה לכמת אותה, להגדיר אותה ולפקח עלייה.

 

תגמולים מעבודת ההתנדבות:

 

מחקרים מנסים לזהות אילו תגמולים הם הכי קריטיים להצלחה של עבודת ההתנדבות.

 

יש 2 סוגים:

 

1. תגמולים תוכניים- קשורים לתוכן ההתנדבות. יש 2 סוגים:

1. התפקיד עצמו- עד כמה העבודה מעניינת, מאפשרת עצמאות וכמה מאפשרת ניצול של כישורי המתנדב.

2. הישגים בעבודה- עד כמה המתנדב רואה שיפור אצל מקבל השירות, עד כמה מזהה תוצאות והישגיים ועד כמה הוא נותן אמון בשינוי.

2. תגמולים מסגרתים-

1. יחס מקבלי השירות- כמה היחס של אלה שמקבלים את השירות חיובי.
2. נוחיות- מבחינה פיזית- מקום, זמן, ניידות.
3. תגמולים מטעם הארגון- חומריים: שי לחג, כרטיסים. הערכה מילולית- הערכה בפני קהל.
4. קשר עם עובדים אחרים בארגון- בעלי מקצוע.. ככל שהמתנדב מכיר את הארגון ולא רק את האחראי עליו הוא מרגיש חלק מהארגון.
5. קשר עם האחראי הישיר- קשר אקספרסיבי ואינסטרומנטלי. אקספרסיבי- לשמוע את המתנדב לעודד אותו. אנטסרומנטלים- כלי עבודה
6. קשר עם מתנדבים אחרים.
7. תמיכת הסביבה החברתית של המתנדב- משפחה וחברים.

 

• דף- המלצות פרקטיות להגברת התנדבות ( משהו כזה)