קהילתית לפרטניים 2009-10

חזרה לאתר

---

קהילתית לפרטניים

שיעור 1

ח' חשון 26/10

חזון ותפיסת תפקיד

• חזון מגדיר את תחומי המקצוע
• מגבש כיוון משותף
• מאפשר לעשות הערכת מצב

תרגיל- חזון אישי כעו"ס-

1. אוכלוסיה- בעלות תשובה ומשפחותיהן
2. סוג השירות (ממשלתי/עמותה/ עסקי)- עמותה
3. אסטרטגית פעולה (פרטני/ קבוצתי/קהילתי/ עיצוב מדיניות)- פרטני/ קבוצתי

ביחס למאמר- של וייס וגל:

מטרתם הייתה לבחון העדפות מקצועיות של סטודנטים לעו"ס- ניתן לראות שהרוב מעדיפים לעסוק באופן פרטני, פרטי, התרחקות מאוכלוסיות במצוקה ומשירות דרך הרווחה.

מראשית התפתחות המקצוע עד ימינו קיים ויכוח מהותי אודות המטרות העיקריות של המקצוע-

האם המטרה היא השגת שינוי חברתי או לטפל בפרטים כדי שיסתגלו טוב יותר לסביבתם.

ממטרו שונות נגזרות דרכי פעולה שונות, ונגזר סוג האוכלוסייה (עניים ביותר או לא), אוכ' מועדפת-ילדים ונוער ומשפחות והכי פחות חולים כרוניים, גם עבודה קהילתית הייתה בדירוג נמוך.

נראה שיש התרופפות של הערכים ונראה שלא ההכשרה המקצועית היא זו שיוצרת את ההעדפות. יש מגמה בעשורים האחרונים של הפרת האיזון (אם יש מי שרוצה ללכת לכל תחום אז כל התחומים מקבלים מענה).

ההסברים האפשריים למצב הם:

1. מגמות כלליות בנוגע לקפיטליזם (אחריות הפרט לגורלו, הפרטת שירותים, הפחתת מעורבות הממשלה, דימוי שלילי של המגזר הממשלתי)
2. היחס למקצוע עצמו- סטודנטים שמגיעים ממניעים אישיים-שום שלא התקבלו לפסיכולוגיה, מעוניינים להתקדם באופן פרקטי.
3. לסטודנטים לא יודעים עד כמה באמת אפשר לשנות בעיות בחיי המטופלים.

שיעור 2

2/11/09 ט"ו מרחשוון

בבסיס הגישה הקהילתית והקורס זה גישת המערכות. אחד השכלולים של גישת המערכות בע"ס נקרא " 4 מערכות בע"ס". החלוקה בין המערכות היא לפי היחס שלנו אליהם:

1. מערכת הלקוח – הלקוח, המטופל , המשפחה , הנער- הלקוח. בקהילתית הלקוח הוא קהילה מסויימת שמורכבת מתתי מערכות. אינטייק קהילתי – איפיון צרכים.

מערכת הלקוח מוגדרת כצרכני השירות, אותם לקוחות בפועל הנהנים מהשירות פרט , משפחה , קבוצה, קהילה המקבלים שירות או עזרה. מדובר במערכת המבקשת את עזרתו של סוכן השינוי על פי הסכם או חוזה. אנחנו מחפשים פניה אקטיבית לעזרה , אבל יש לכך סייגים למשל במקרה של ילדים או חסרי ישע.

2. מערכת סוכן השינוי- מערכת סוכן השינוי- בתוכה הסוכן עצמו, על פי רוב עו"ס. בארגון שבו הוא מועסק הוא מערכת סוכן השינוי. מערכת סוכן השינוי היא מערכת המתפקדת במטרה מרכזית ליצור שינוי מתוכנן המטרה היא לשנות ולא לשמור על סטטוס קוו (בד"כ). בתהליך השינוי ישנו בד"כ סוכן שינוי מרכזי בעל אחריות מרכזית. תפקידו ליצור שינוי מתוכנן והוא מועסק לשם כך. סוכן שינוי הוא לא זה שעוזר סתם ללא תוכנית או אג'נדה אלא זה המתכנן ועושה כך עם סיבות תפקידו ומטרתו.
3. מערכת היעד- האנשים או הגורמים שסוכן השינוי צריך לשנות כדי להשיג את המטרה או המטרות מול היעד יכולה להיות זו של הלקוח או הלקוח עצמו. כל מערכת לקוח יכולה להיות , כאמור, הלקוח. מערכת היעד היא המערכת שעוברת שינוי , רק לבקש שיתוף פעולה זו מערכת רביעית.
4. מערכת הפעולה- המערכת אליה חוברים , או שותפים לה בשביל ליצור בשביל ליצור את השינוי המתוכנן – לא באים לשנותה. האנשים או הגורמים שעימם פועל סוכן השינוי במטרה ליצור את השינוי לפעמים גם הלקוחות. זה כוח עזר לשינוי שאנחנו רוצים.

בפועל ההפרדה הזו היא קצת מלאכותית, בפועל יש הרבה יותר עירוב בין המערכות. ההפרדה הכי ברורה שיש היא מערכת סוכן השינוי והשאר. גישת המערכות טוענת שהזליגה בין המערכות היא חשובה ורלוונטית לטיפול ובכלל.

גישת הכוחות- המאמר של בן- ציון כהן (2000)

ההנחה הבסיסית בגישה זו היא שלכל אדם יש כוחות שאיתם ועליהם צריך לעבוד במפגש המקצועי. אותם כוחות הם אלה שעזרו לאותו אדם להגיע למקומו כיום ולשרוד את נתוני חייו הבלתי- פשוטים.

ע"פ גישה זו המטפל מתמקד בחלקים הבריאים של האדם. ממש עושה מאמץ אקטיבי למצוא אותם.

גישה זו מתייחסת גם לסמנטיקה מתוך תפיסה שהטרמינולוגיה יוצרת מציאות.

הדעות בכיתה דיברו על איזשהו צורך באיזון בין הגישות- יש שלב שבו אדם זקוק להתאבל ולפרוק יש שלב שצריך לעשות מעבר מההתאבלות לראיית הכוחות.

יש תחושה שההתעסקות בקושי היא מקצועית יותר ואילו ההתמקדות בחיובי הוא חובבנית- אך זו סתם פוזה. מצד אחד ברגע שיש אהבה כלפי המטופל ממילא תראה את הטוב שבו מצד שני אם תתמקד בראיית הטוב שבו תתעורר בך האהבה אליו.

כהן אומר שהעיסוק המופרז בפתולוגיות הביא לכך שעו"סים רבים סיגלו לעצמם השקפת עולם ושפה מקצועית רווית סטיגמות – סיווגים חברתיים. השימוש במושגים אלו מדגישה את מרכזיות הפתולוגיה שבאדם והופכת אותם למרכיב המרכזי באישיותו, בזהותו.

שיעור 3

מעגל הקהילה

קהילה= מכנה משותף, איזור גיאוגרפי, עניין משותף

קהילתיות= תכונות דומות, איפיון מיוחד

מחויבות משמעותיות שייכות

1. שייכות- הצורך של היחיד להרגיש חלק מקבוצה
2. מחויבות- התנהגות של יחידים בקהילה המבטאת אחריות אישית ורצון לדאגה לזולת. ככל שרמת הקהילתיות תהיה גבוהה יותר כך הפרט ירגיש מחויבות רבה יותר להעניק לקהילה. זוהי עבודת העוס"ק- להעלות את רמת השייכות לקהילה ע"מ להביא את הפרטים בקהילה לפעול למענה.
3. משמעותיות- מתייחס לתחושת ערך עצמי ותחושת ייחודיות של כל פרט. זו למעשה הכרה במימד הסגולי שמבחין ביני לבין אחרים. כל אדם מרגיש שהוא משמעותי בקהילה. רמת קהילתיות גבוהה היא כזו מאפשרת לפרטים להביא לידי ביטוי את הייחודיות של חברי הקהילה. יש חשיבות בהבאת הביטים שונים של ייחודיות הפרטים בקהילה ובכך בסופו של דבר לממש את תחושת הערך העצמי.

המאמר של Checkoway

המאמר דן בתנאים בסיסיים להובלת שינוי בקהילה. המחבר סובר שבכדי לחולל שינוי בקהילה חשוב לחזק אותה ולגרום לאנשים לפעול יחד למטרות משותפות

כל קהילה היא שונה מבחינת הרצון שלה לבצע שינוי- עד כמהה היא חזקה, עד כמה היא חסרת משאבים.

התערבות קהילתית היא אחת מיני כמה על כן היא מוגבלת ולא בלעדית. יש משברים אישיים הדורשים התערבות פרטנית

א. יצירת סולידריות חברתית-

כשקבוצה קמה לחיים ונוצר חיבור בין חבריה, חיבור זה יוצר אנרגיה שיכולה להוביל לרמה אחרת של עשייה. (סינרגיה) החוזק נוצר מהאיחוד של האנשים. יתרה מכך, פתאום מתחדדת ההבנה שחלק מהבעיות שלהם הן בעיות כלל חברתיות. צריך להיזהר שהקהיליות לא תרדים את הבעיות- צרת רבים מנחמת את הפרט.

ב. פיתוח מנהיגות-

עולה השאלה מיהו המנהיג? ועדה, אדם נבחר? הייתה שכונה שבה חמולה שלמה היא הייתה הועדה. צריך להיות מאוד זהירים בבחירת המנהיג.

המנהיגים האמיתיים הם בני המקום, מייצגים את התושבים, צמחו שם מכירים את המקום מבפנים. שינוי קהילתי פותח הזדמנות לפתח מנהיגות חדשה ואותנטית.

לא אחת ישנן מגוון של מנהיגויות בקהילה ע"פ רובדי האוכלוסייה
(מנהיגות לצעירים, למסורתיים, לנשים)

שיעור 4

כ"ט מרחשוון 16/11/09

ג. סוכני שינוי-

ההיסטוריה מראה ששינוי צומח מהקהילה ומהאנשים בד"כ מדובר על אנשים הפועלים בהתנדבות. ובמקביל פוגשים אנשי מקצוע שגם הם סוכני שינוי- מקבצים את האנשים מייצרים אסטרטגיות פעולה (פרויקט מתוך פרויקט).

ד. אסטרטגיות לשינוי-

יש דרכים שונות ליצירת שינוי: הפגנות, שיתוף תושבים בתכנון מדינויות, סינגור קהילתי. חשוב לחזק בקרב האנשים בקהילה את היכולות שלהם ואת ביטחונם.

בבחירת אסטרטגיה חשוב מאוד האבחון שמטרתו להחליט על האסטרטגיה הראויה.

ה. אמונה בשינוי-

מדובר ברצף, בקצה אחד מצויים אלו המאמינים בשינוי ובקצה השני מצויים הספקנים.

מקורות ההבדלים לחוזק שונה באמונות הם:

1. מאפיינים אישיים שונים- תכונות
2. עמדות ודעות שונות- חשיבה
3. דפוסים בחברה שגורמים לאוכ' מסוימות להרגיש חלשות וגם זה משפיע על מידת האמונה בשינוי.

איך מחזקים אמונה בשינוי?

1. דיון בגורמים לבעיות- הבנה שהסיבה לא תלויה באדם עצמו, תלוי בדברים ברי שינוי
2. חיזוק היכולת לפעילות קונקרטית. להיאחז בעשייה, הישגים קטנים שמחזקים את תחושת היכולת.

ועוד.

באופן כללי זההו תהליך מעורר שמחזק את המוטיבציה של האנשים לפעול.

ו. תהליך מעצים-

תהליך שבו אנשים רוכשים שליטה על מצבם.

לא אחת אנשים חווים שינוי אישי כתוצאה מהפעילות הקהילתית, מחזקים מיומנויות, דימוי עצמי, מסייעים לאחר.

לסיכום, שינוי קהילתי הוא תהליך מעצים. כוח הוא משאב קיים וממשי או פוטנציאלי בכל אדם ובכל קהילה רק צריך לחפש אותו.

מיפוי קהילתי

בתחילת התהליך המקצועי אנו שואפים, כאנשי מקצוע, לבחון מהי דמות הקהילה: למשל ערכים משותפים, זהות עצמית חיובית או שלילית, מידת תחושת השייכות של חבריה, נאמנות בין חבריה או לקהילה, מידת האוטונומיה, העצמאות של הקהילה, מפת הנכסים (כוחות וחולשות) של הקהילה. מיפוי קהילתי- אבחנה של מצב חברתי- הוא מקביל להערכה פסיכו- סוציאלית.

שניהם משמשים לצורך זיהוי, סיווג והתוויית תוכנית טיפול לפרט או למשפחה. מיפוי קהילתי נעשה למטרת זיהוי של מקומות בהם יש לערוך התערבות רחבה יותר.

אופן חקירת הקהילה וביצוע את תהליך המיפוי עשוי להיות מושפע מכמה פרמטרים:

1. מיקוד לעומת פיזור-

למשל: מיקוד- אבחון מצב הנוער שבקהילה. פיזור- כמה שיותר פרטים.

מיקוד מוביל להעמקה אך פיזור נותן רוחב יריעה.

2. נטייה למובנות מול נטייה לאי- מובנות- שיטתיות, יסודיות

מובנות מובילה למיקוד, לסדר לוגי, גבולות ברורים

חוסר מובנות מאפשרת לגלות את הבלתי צפוי, ומאפשר לשימוש באינטואיציה, להיות ספונטאניים בתהליך.

חשוב מאוד להכיר אתהנטיות האישיות שלנו טרם ביצוע המיפוי כדי לבחור את דרך הפעולה הנכונה.

אין אפשרות להכיר קהילה באופן מושלם. לכן סווגו דרכים לבחינת קהילה.

היבטים לבחינה לשם הכרת הקהילה: (סדן)

1. גבולות: פיסיים- בקהילה גיאוגרפית, פסיכולוגיים- פרמטרים לשייכות לקהילה, סטיגמה של הקהילה.
2. נתונים דמוגרפיים: גילאים, פילוח האוכלוסייה, חלוקה למובטלים. חשוב מאוד ע"מ לפתח שירותים הולמים.
3. דיור: סוגי הדירות באיזור של רוב האוכלוסייה- מעיד על מצב סוציואקונומי.
4. תשתיות פיזיות: משפיעים על האווירה במקום- האם מסריח או מפחיד ללכת שם בלילה.
5. נתונים חברתיים: מוקדי כוח בקהילה, קשרי גומלין בקהילה, דרך קבלת ההחלטות בקהילה, קשרים בין המנהיגים לקהילה, מקומות מפגש, תת קבוצות בקהילה, נותני שירותים בקהילה והיחס אליהם, קשרים מחוץ לקהילה (עם עירייה או עם קהילות אחרות).
6. שירותים בקהילה: שירותים שבו אנו פועלים ושירותים נוספים הרלוונטיים למצבו של הלקוח.
7. ערכים ונורמות חברתיות: ממנה נבנית התקשורת, גינוני הטקס, הנימוסים
8. סוגיות המטרידות את הקהילה: מה נמצא על סדר היום שלהם, על מה הם מדברים זה עם זה.
9. פשיעה ועבריינות: חשוב כדי להבין את היחס לרשויות.

איך אוספים את כל המידע?

ע"י דיבור עם אנשים בקהילה, ספרות בנושא, שאלונים, שיחות עם אנשי שירותים במקום, מידע מהעירייה.

מיפוי איכותני

איתן שחר שדיבר על אבחון קהילתי.

במהלך העבודה אנחנו יוצרים קהילה, בונים אמון, יוצרים שותפות. ואז אנו אמורים להגיע למצב שהעובד שייך לקהילה.

נפגש עם שומר השער- ועד המושב- הסביר על עבודה קהילתית וביקש לשלוח מכתב לכל חברי הקהילה והזמין את עצמו לכוס קפה.

מתוך רצון ליצור שותפות עם הקהילה.

23/11/09

פרויקטים משותפים לקהילתי ופרטני:

• תוכנית עיריית פתח תקווה שהועלתה על ידי עובדות פרטניות שטיפלו ביוצאי אתיופיה וגילו שיש פערים גדולים בין ילדי גן לכיתה א' . יש בעיה בכניסה לבית הספר . היה צריך משהו יחודי לילדי הקהילה של האתיופים. הפערים היו בגלל קשיים של ההורים ולא של הילדים. העוסיות היו מלוות את המשפחה והילדים היו נכנסים לכיתה א' והיו מתגלים קשיים ואז ההורה לא היה מבין מה הקושי והילד היה מתקשה כי הוא לא מבין מה רוצים ממנו. ולכן הן העלו את הצורך בקורס הכנה לילדים שעולים לכיתה א'. אז הם פנו למחלקה הקהילתית. כתוצאה משיתוף פעולה בין העובדות הפרטניות לקהילתיים יצא הקורס לפועל. מי שהיה אחראי על הקורס היה צוות של עובדים קהילתיים , פרטניים, נציג העדה האתיופית, נציג של הדסה ומנהלת המתנ"ס.

אם כן מהי קהילה יעילה- אני מעוניינת לבדוק עד כמה הקהילה יעילה עבור המטופל. עד כמה היא נותנת לו מענה עבור הצרכים שלו.

חוקר בשם פלין כתב מאמר בשם קהילה יעילה והוא אומר כך-

קהילה יעילה היא קהילה ש...

1. יש לה יכולת להתעסק בפתרון בעיות בהצלחה. קודם כל הקהילה מאבחנת את הבעיות שיש בתוכה. ואחרי היא אבחנה את הבעיות היא מסוגלת לפתור אותן בהצלחה. הקהילה מודעת לפרטים לבעיות ולכוחות.
2. דבר נוסף הוא שקהילה יעילה היא זו שחלקיה השונים מסוגלים לעבוד בשיתוף. הפרטים והשירותים שבה עובדים בשיתוף לפתרון בעיות.
3. השתתפות היחיד בהחלטות הקהילה- בקהילה יעילה אנשים מרגישים שיש להם את היכולת להשפיע.
4. התמודדות עם קונפליקטים בקהילה- קהילה שמסוגלת להתמודד ביעילות עם הקונפליקטים שבתוכה.
5. קהילה יעילה מעודדת שונות תרבותית ויוצרת שיוויון הזדמנויות לכל אזרחיה.

שיעור ...30/11/09

מיפוי שירותים בקהילה

פרק 6 בהם (1998)

יש סוגים שונים של מיפויים הציג מודל לאפיון שירותים.המודל הזה מתאים גם למקום העבודה שלי וגם לשירותים שנמצאים מסביב.

בהם מדבר על שלושה סוגים של שירותים:

1. שירותים בסיסיים- השירותים העיקריים שבלעדיהם לא מתקיים השירות. למשל: בתחנה לייעוץ נישואין: שירותים בסיסיים של שיחות טיפוליות וקבוצות. ברווחה שיחות הן לא באמת שירות בסיסי כי אין לעו"סים זמן לעשות את זה.
2. שירותים משלימים- שירותים שמטרתם לשפר את השירות הבסיסי שניתן. למשל: הפנייה לארגון חסד שנמצא מחוץ לאגף הרווחה. לפעמים מסיבות שונות זה נהיה העיקר ואילו שירותי בסיס נזנחים.
3. שירותים מטווחים- שירותים שמתמקדים בתקשורת ומטרתם לקשר בין השירות לבין הלקוחות. למשל: אוטובוסים המביאים את הנערים לביה"ס, יועצת שמכווינה לשירותים, חוברות מידע, אתר אינטרנט.

משתנים נוספים למיפוי (מדרורית):

1. לשים לב האם קיימת התאמה בין צרכי המטופלים לבין פעילות השירות. הלימה בין צרכים לבין מענים. האם נשענת על מיפוי צרכים, ע"פ נטיית לב, האם קיים שירות הנותן מענה לצורך זה.
2. מה מידת הפתיחות/ סלקטיביות של השירות. מגוון אוכלוסיות, מבחני כניסה, הקיטלוג של הארגון יכול להרחיק אוכל' מסוימות מלבקש שירות.
3. מהי מידת שביעות הרצון של הלקוחות מהשירות. שירות טוב מביא עוד פונים ומאפשר לסייע ליותר אנשים. אחד היתרונות של הפרטה
4. האם הלקוחות מעורבים בתהליכי קבלת החלטות.
5. מהי מהות הקשרים בין השירותים השונים באזור (שיתוף פעולה, תיאום בין שירותים, ניתוק, קשר בין המנהלים, האם יש תחרות, קונפליקט) למשל: אם יש באותה עיר שני שירותים שנותנים את אותו השירות.
6. מהי מידת השימוש בשירותים. כמה אחוזים מכלל הפונים הפוטנציאלים משתמשים בשירות?
7. האם השירות נגיש פיזית, פסיכולוגית (האם הוא מוגדר כשירות למסכנים או לכלל האוכל') עד כמה השירות מחזר אחר הלקוחות שלו, עד כה המקום מזמין, מטופח, דימוי המקום!!!

שיעור 8

7/12/09 כ' כסלו

צוות רב מקצועי

יש מתח בין הפן הטיפולי לפן החינוכי והפיקוחי בישיבות צוות.

עולה השאלה האם לשתף את העובדים בסמך מקצועיים (אם בית, עובד קהילתי וכו'). מחד, חסר להם הידע המקצועי אך הם העיקריים בעלי הידע ההתנסותי וממפגש חסר אמצעים.

באופן כללי יש מקום ליצור אוריינטציה של בעלי התפקידים השונים זה בתפקידו של זה. בתור עו"סים יש לנו מקום להכניס את העובדים סמך מקצועיים לעניינים. יש לפעול בצניעות ביחס לידע המקצועי ולרלוונטיות שלו למצב הילד.

כל תחום אמור לייצג את הצד שלו ובמצב בו אחד הצדדים הוא המרכז לעיתים הוא עלול לקחת לידיו כוח השפעה גדול יותר- וזה לא נכון לעשות.

מאמרים- אלבק ועוד.

צוות רב מקצועי- קבוצה שחבריה הם בעלי מקצועות שונים בעלי קונספציות, תפיסות שונות.

יש בין חברי הקבוצה חלוקת עבודה, הם משתפים פעולה זה עם זה ויש ביניהם יחסי גומלין, הם מטפלים בסוגיות משותפות ע"מ להשיג מטרות משותפות וכל זאת תוך אחריות משותפת לגורל המטופלים. התייעצות.

חשוב לציין שהתנהגות כל אחד מהחברים משפיעה על השני. יש יחסים רגשיים בין האנשים, אינטריגות, תלות הדדית, סולידריות, נורמות של דיון ושל התייחסות למטופלים.

הקבוצה היא אמצעי ולא מטרה- אין עניין לפרוק רק ללא תועלת או להשמיץ את המטופלים.

על חברי הצוות לקיים פעילות גומלין רצופה (לרוב ע"פ ישיבות צוות)

לרוב חלוקת התפקידים מובחנת. לרוב קבוצה קטנה יעילה יותר מקבוצה גדולה.

בהירות המטרות משתנה מצוות לצוות. יש שלבים בהם הצוותים מכוונני מטרה ויש שלבים בהם הצוותים בעמימות לגבי המטרות-

יש תועלת למודל קבוע של הפגישות- ולדרכי החלטה קבועות, גבולות המסגרת, תדירות. חשוב להבין את המניעים של כל אחד בצוות.

לפעמים בקבוצה יש תהליכים מקבילים לתהליכים שקורים במסגרת- מאין מיקרו קוסמוס של הבחוץ- ואז הרבה פעמים פתרון בעיות בצוות יכול להשפיע על בעיות במסגרת.

אלבק-

במאמר מוצגת תפיסה לפיה העבודה בצוותים רב מקצועיים היא אחד הפתרונות ל"בעיית הסתעפות המקצועית".

עם השנים יש יותר ויותר התמחויות בכל תחום ואותה ההסתעפות יכולה ליצור חוסר שיח שיכול להיפתר במפגש כזה- כל צד מחדד את תפקידו וסמכויותיו ביחס לשאר התפקידים.

המאמר דן ב:

1. דפוסי היחסים השונים בצוותים (הסכמה ושת"פ- עד קונפליקט)
2. גורמים המשפיעים על היחסים הנוצרים בצוותים רב מקצועיים
3. השלכה של אותה מערכת יחסים על המערכת הכללית

14/12/09 כ"ז כסלו

תהליך ההסתעפות המקצועית:

1. גידול רב במידע (חקיקה, תיאוריות וכו')
2. גידול רב במיומנויות עבודה שונות, הכוללת שפה, שיטות ודעות שונות.
3. התמחות מקצועית הולכת וגוברת כל מומחה מהיושבים בצוות מפתחים הבנה מאוד מעמיקה בתחומו וכמו כן ערכים הנגזרים ממנה, ז'רגון פנימי למקצועות

תהליך זה יצר עם הזמן פער הולך וגובר בין המקצועות השונים פער זה מחייב אותנו ליצור קשרי גומלין בין בעלי התפקידים.

אלבק ממשילה את המצב לחייו של מתבגר השואף להגדרה עצמית, עם הזמן הוא תוחם את גבולותיו ואז יוכל ליצור קשר עם הזולת.

כל מקצוע מגבש את זהותו ולאחר מכן נפגש עם בעלי המקצועות השונים.

ע"פ אלבק, חיי המעשה מחייבים יחסי גומלין עם שאר בעלי המקצועות, אבל עם הזמן מתעוררים בקשיים למשל:

1. ציפיות שונות מתפקוד הצוות- לכן יש צורך ליצור הסכמה על מטרות ושיטות עבודה
2. אי בהירות
3. אי התאמה בין חברי הצוות

ישנם אנשי מקצוע הבאים כלפינו בטרוניה שאנו כעו"סים נוטלים נתח גדול מהפרופסיה שלהם.

בצוותים נוצרים סוגים שונים של יחסי עבודה כאשר בקצה אחד מצויה הרמוניה ושיתוף פעולה ובקצה השני קונפליקט.

גורמים המשפיעים על התנהלות הצוות:

1. הבדלי סטטוס- למשל פסיכיאטר ועו"ס.
2. מרכזיות המקצוע במערכת- עד כמה אותו מקצוע נתפס כחיוני וחשוב או כמשני וזניח- למשל עו"ס בגן רב תכליתי, מול עו"ס בבי"ח פסיכיאטרי. זה מאוד משנה עד כמה האדם הספציפי מצליח למצב את עצמו לבנות לעצמו מוניטין מקצועי.
3. רמת ההתפתחות של המקצוע (תשתית של ידע מבוססת)

אישיותם של חברי הצוות גם היא משפיעה על התנהלות הצוות.

מחד, בצוותים אלו עשויה להיות תחרות או חיכוך בין בעלי המקצוע, ולכן צריך לבוא ממקום ריאלי ומודע לתנועות הרוחשות בצוות.

לפעמים עלולה להיות כפילות בסמכויות בין בעלי מקצוע שונים

מאידך גיסא צוות רב מקצועי יכול להוות מקור להתפתחות וצמיחה של חברי הצוות ושל מטרות הקבוצה. הפריה הדדית, עשייה והירתמות.

לסיכום, אלבק מציינת כיוונים שבהם כדאי לפעול על מנת לייעל את המפגש

1. יש לגבש תפיסות סבירות ומציאותיות לגבי המקצועות השונים.
2. לפתח במידת האפשר הזנה הדדית של ערכים תרבותיים מקצועיים- ללמד אחד את השני לגבי תרבות מקצועית, אידיאולוגיות שונות, ויחס למקצועות אחרים
3. לשתף טכניקות עבודה שונות
4. חשוב לדאוג לעמדה הולמת לכל משתתף, מתוך כבוד
5. להגביר מיומנויות בתחום היחסים הבינאישיים
6. ניצול יעיל של ההיצע- כל אחד ייתן מה שהוא יכול לתת ותהיה חוסר כפילות בין בעלי התפקידים, זה יכול לתרום להסתכלות מקיפה

סוגי צוותים

1.צוותים רב מקצועיים

2. צוותים פרה- מקצועיים/ סמך- מקצועיים- העו"ס ינחה. למשל כנס של מת"ביות, של מטפלות וכו'.

3. עבודה עם מתנדבים- עו"ס ינחה

מה במיומנויות העו"ס מאפשר לו להוביל צוות:

הפסיכו-

הכרת מניעים אישיים, ותנועות אישיות

הסוציו-

א. הסתכלות מערכתית

ב. אקלקטיות- בגלל שאנו מבינים קצת בכל תחום יהיה לנו קל

לחבר בין בעלי המקצועות השונים

ג. מעשיות- פרקטיות מובלות לתוצאות

ד. ההכשרה טומנת בחובה מפגש עם פרופסיות שונות

ה. לימודי עבודה קבוצתית

תיאום ושיתוף פעולה בין ארגונים

ע"פ וייז

ישנם 4 מודלים לסיבות לשיתוף פעולה עם ארגונים אחרים:

1. פונקציונאלית-

ע"פ גישה זו החברה היא מערכת המורכבת מכמה חלקים כשכלחלק תורם את תרומתו הייחודית, כל דפוס התנהלות ממלא איזשהו תפקיד. ע"פ גישה זו ארגונים ירצו לשתף פעולה במידה והשיתוף ישפר את הביצוע של הארגונים בבעיות ספציפיות. כשהציפיות יבואו על סיפוקן והבעיה תיפתר- שיתוף הפעולה יפסק. ע"פ גישה זו- לא יתקיים שת"פ אם כל צד יכול לפתור את הבעיה בעצמו.

דוג'- לקב' אמהות יש צורך בייעוץ בריאותי- טיפת חלב

2. תלות ומקור כוח-

ארגונים ישתפו פעולה ע"מ להפחית חוסר ביטחון- ארגון שמרגיש חלש- הארגון החזק ישתף פעולה כדי לחזק עוד ארגוני, לקבל עוד כוח אדם וכו'- מניעים אידיאולוגיים או תועלתיים.

שת"פ זה יאפשר לארגון להגביר את תחושת העצמאות שלו. היחסים בין הארגונים הם א- סימטריים ולא שיוויונים.

דוג'- כאשר יש ארגון חזק ארגונים אחרים יחפשו חסות על ידו.

3. חליפין-

מבוססת על התפיסה שהמבנה החברתי שבו אנו חיים הוא תוצר של שליטה במשאבים חברתיים, גישה זו תתאר את היחסים כ"קח- תן". מילת המפתח היא כדאיות. חסרון במשאבים הוא הסיבה המרכזית שבגללה ישלמו פעולה.

דוג'- ארגון עם הרבה מתנדבים עושה עסקים עם ארגון עם רעיונות טובים.

4. המנדט החוקי – מצב בו שיתוף הפעולה הוא בילד אין במבנה הארגון,למשל במצב שלחלוקת תפקידים בין ארגונים, בהרמת פרוייקט משותף. יתרונות- הקשר מובנה ולא תלוי באינטרסים רגעיים, חסרונות- הקשר תלוי ברמת ההתלהבות של הדמויות הפעילות.

פתרונות וחסרונות של ריבוי ארגונים:

יתרונות-

1. מומחיות בתחום.
2. תחרות בריאה בין ארגונים
3. מניעת מונופול של ארגון אחד
4. קידום מיומנויות ספציפיות- גוף יכול לחדד את ייחודיו

חסרונות-

1. כפילויות
2. בזבוז של משאבים- בשל הכפילויות- כל ארגון רוצה להצדיק את קיומו
3. מערכת בירוקרטית מבלבלת ללקוח וגם את נותני השירות

צורות של תיאום בין ארגונים

1. אד-הוק: שיתוף פעולה סביב נושא ממוקד וקצר בטווח- סביב ארוע מיוחד יש התארגנות של כמה
2. ניהול מקרה -case management העו"ס מתאם בין בעלי מקצועות שונים המטפלים באותו אדם
3. הצבת עובד בארגון אחר- אם יש חוסר מענה לצורך מסוים בארגון אחד שבאותו התחום ממוקע ארגון אחר.
4. קואופטציה- סיפוח, כאשר גוף אחד משתלט על גוף אחר. זה נובע בד"כ מחולשה של הארגון החלש. זה קורה גם עם עבודה עם פעילים שאנו שואבים אותם והופכים אותם לחלק מהארגון- הם אמורים לתת קוטרה לממסד אחרת מה התועלת שלהם. יש בזה גם צדדים חיוביים לארגון החלש.או שאין הצדקה לקיומו של הארגון החלש ולכן הוא לא מסתדר לבד. אבל לפעמים זה נעשה ממניעים לא טהורים.
5. קואליציה- שיתוף פעולה בין גופים שווי ערך- למשל ארגון גג של כל הארגונים השונים, למשל בית איזי שפירא שעושה קואליציה . פועלים לרוב במישורים רחבים כמו קידום חקיקה.
6. תיאום תוכניות- על מנת למנוע כפילויות של שירותים.
7. בניה של תכנית משותפת- שיתוף פעולה אבל לא במימדי ענק כמו קואליציה.

עבודה בשותפויות

מושג זה יכול להתייחס לכל מערכת שהיא- פרט קהלה משפחה.

עבודה בשותפות עם עמיתים וארגונים-

שיתוף- חד צדדי: הממסד יורד לעם ומשתפו

השתתפות- מלמטה למעלה

שותפות- הדדית

יש סיבות לשותפות שעשויות להיות תועלתיות, יחסי ציבור טובים, מס שפתיים וכו' ויש סיבות לשותפות שהן אידיאולוגיות- לקידום רעיון או אוכלוסיה.

חלק מהסיבות, התועלתיות והאידיאולוגיות, רלוונטיות גם בשיתוף בין ארגונים ובין עמיתים.

סיבות לשיתוף פעולה בין ארגונים ועמיתים:

1. שיתוף פעולה ע"מ לעשות שינוי ארגוני- מוניטין של הארגון, במטרות הארגון. השותפים יכולים להיות הלקוחות, ארגונים אחרים בעלי מטרות דומות.
2. שותפות יכולה לעזור לארגון להיות יותר אוטנטי ורלוונטי לצרכי הלקוחות. ע"י השותפות אפשר להכיר את הלכי הרוח האמיתיים של הלקוחות. ומאפשרת לי לתת מענה רלוונטי. זה עשוי לסייע לי להיות בעל היצע עשיר יותר של משאבים ולהיות אפקטיבי יותר- המטרות מושגות באופן מיטבי .
3. עבודה בשותפות עשויה להפחית התנגדויות וליצור אוירה של הקשבה ופתיחות ובכך להקל על יכולת הפיקוח.
4. ההנחה היא שעבודה בשותפות תוביל אותנו לתהליך קבה"ח טוב יותר. כתוצאה מהאינפורמציה רבה יותר. לפעמים תהליך זה הוא איטי ומסורבל יותר אבל זה משתלם בסוף.
5. איגום משאבים- כל המשאבים נקווים למקום אחד.בד"כ לארגונים שעובדים במשותף קל יותר לגייס משאבים. זה עושה רושם חיובי בעיני התורמים.
6. עבודה משותפת מחזקת תובנות, קשרים אישיים, את היכולת לחלוק יחד את הנטל, לפתח מיומנויות לרגישות תרבותית.

שיעור 9

4/1/10 י"ח טבת

נושאי הקורס שיהיו במבחן-

חזון ותפיסת תפקיד

4 מערכות בעו"ס

1. גישת הכוחות נכסים משאבים

2. משפחה- לא התייחסנו

3. מעגל הקהילה –קהילה וקהילתיות, מיפוי קהילתי – כמותי ואיכותני, עובד פרטני ומיפוי, קהילה יעילה, מיפוי שירותים בקהילה בהם- צוותים בין מקצועיים ותיאום בין ארגונים, הצגת שדה, עבודה בשותפויות, תיאום תכנון פרויקטים בקהילה

4. מדיניות חברתית כלכלית בהתאם למטופל- מקרופרקטיקה.

לאתר בעיתונות קטע שעוסק בסוגיה חברתית- כלכלית.

עבודה בשותפויות- המשך

שותפות בין- ארגונית שונה מתיאום. שותפות היא קיומו של מנגנון עבודה קבוע. היא מוצלחת כאשר יש לה זהות משל עצמה, יצירה חדשה שמסייעת. לכן חשוב מאוד ליצור קשר ממוסד, תנאים פסיכולוגים הולמים (אוירה חיובית, כל אחד בא לידי ביטוי, אמון). לאפשר מרחב זהות משותף ומאובחן.

מאמר של יצחקי ובוסטין. Promotiong claient participation

הן מדברות על חישוב השיתוף או השותפות כמשימה עיקרית למקצוע.

המאמר נערך בקרב עו"סים ובחן אלו גורמים מגבירים אסטרטגיה של שיתוף. הממצא מרכזי היה שרק גורם שהם קראו לו העצמה פוליטית של עו"סים (שינוי באמונת האדם בדבר יכולותיו להתמודד עם מערכות פוליטיות וחברתיות- שינוי מדיניות) משפיע על שיתוף הלקוחות ואנשי מקצוע. בדיון הן אומרות שאל עף שהעצמה פוליטית היא חשובה אך זה הכי פחות נלמד באוניברסיטה.

תכניות שמשפיעות לעומק הן תוכניות שרואות באופן רחב את הלקוח- גם אחרי התכנית לאורך שנים, לאנשים אחרים באוכלוסיה הסופית.

צריך כל הזמן לחשב יחס של עלות ותועלת- כמה אני משקיע וכמה נהנים מעמלי?

חסר השעור האחרון