חזרה למאמרים בגישה קהילתית/עבודה קהילתית 1 ו2
חזרה לאתר הראשי

---

פרוינד, ע. ודרך זהבי, ע. (2005). אפקטיביות הצוות הבין מקצועי: מיתוס או מציאות? ביטחון סוציאלי, 68, 70-101

---

אפקטיביות הצוות הבין מקצועי: מיתוס או מציאות? השפעת גורמים אישיים וארגוניים על העבודה בצוותים בין מקצועיים במערכת הבריאות בקהילה/ ענת פרוינד וענת דרך זהבי.

קידום המטרות של חוק ביטוח ממלכתי מתמקד בטיפול בלקוח וביצירת עבודת צוות במרפאות השונות. מטרות המחקר הן להציג תמונת מצב של עבודת צוות בין מקצועי בקהילה מנקודת הראות של הפרופסיות המשתתפות בצוות, לזהות גורמים , אישיים וארגוניים, ולהציע מודל, הרואה במחויבויות השונות, ובקונפליקטים המתעוררים ביניהן, משתנים המתווכים בין גורמי ההשפעה האישיים והארגוניים ובין האפקטיביות של הצוות הבין מקצועי, ולבחון אותו.

מבוא_________________________________________________________________

בניסיון להתאים את עצמה לצרכי החברה המודרנית, מערכת הבריאות היום מבצעת רפורמות ומטמיעה אסטרטגיות חדשות. צוותים בין מקצועיים נחוצים על מנת להבטיח יעילות פנים ארגונית מצד אחד ומצד שני גישה אינטגרטיבית ויעילה לניהול ולשיפור איכות הטיפול.

הצוות הבין מקצועי ומאפייניו_________________________________________________

לצוותי הטיפול בקהילה, כגון: הרופאים, האחיות, העובדים הסוציאליים, מנהלי מרפאות אדמנסטרטיביות ופקידות קבלה, לכולם יש מטופלים משותפים ואחריות משותפת בדאגה לקידום הבריאות של האוכלוסייה המקומית. אולם, למידה שבה יש לאחריות קולקטיבית זו הכרה ברורה בצוות והמידה שבה חברי הצוות פועלים על פיה באופן אקטיבי, משתנה מצוות לצוות.

גם פעילות הגומלין ותדירות המפגשים של חברי הצוות משתנה. בדרך כלל הגדרות התפקיד ברורות למדי ויש בידול בין התפקידים השונים. במקרים שבהם צוותי הטיפול בקהילה ממוקמים במבנה משותף, יש להם זהות ברורה למדיי של צוות ארגוני. כיום גודל הצוותים נע מ-4 חברי צוות ועד 50 מטפלים במרפאות גדולות יותר, אולם מן הראוי שצוות ימנה עד 20 חברים.

סינרגיה בצוות בין מקצועי: מיתוס או מציאות?______________________________________

על פי מחקרים עבודת צוותי בריאות בין מקצועיים בקהילה משפרת את איכות השירות: האבחון מקיף יותר, הטיפול והמעקב רצופים ושיעור ההצלחה של הטיפול גדל.

למרות ממצאים מבטיחים אלה, ישנו עדיין פער בין הרצוי והמצוי. הוועדה הלאומית הבריטית מציינת שמוטות שליטה נפרדים, מערכת תגמולים נפרדות מובילות לחשדות הדדיים, מטרות שונות חסמים מקצועיים ופערי סטאטוס. כל אלו מגבילים את הפוטנציאל בעבודת הצוותים.

ברמת הצוות החסמים שזוהו היו: תלות הדדית נמוכה בעבודת השותפים בצוות, העדר מטרות משותפות, העדר ישיבות צוות סדירות, מאבקי כוח וחוסר אמון בין השותפים והעדר תהליכי בניית צוות ותוכניות הכשרה והדרכה משותפות. בנוסף לגורמים ברמת הצוות, קיימים גורמים נוספים ברמת הפרט והארגון.

גורמים אישיים: מחויבות לארגון ומחויבות למקצוע כמשפיעים על עבודת הצוות________________

מחויבות לארגון מוגדרת כמידת הבולטות היחסית של עמדות כלפי עולם העבודה, כפי שהדבר בא לכדי ביטוי במידת העיסוק המחשבתי, הרעיוני והרגשי שהעובד משקיע כלפי הארגון שהוא מועסק בו. בדיווחי מחקרים נמצא, שעובד המפתח מחויבות גבוהה לארגון יעדיף להשקיע משאבים אישיים בארגון שהוא נמצא בו ולא יחפש תעסוקות חלופיות. השקעה כזו תביא לעבודה מקצועית יותר, יעילה יותר ושירות טוב יותר ללקוחות. מחויבות לארגון התגלתה כמחויבות החשובה ביותר בהשפעותיה על תוצאות העבודה ועל רצונו של העובד להישאר בארגון. מחויבות זו על פי מחקר זה תשפיע על הרצון לפעול בצוות בין מקצועי ולקדם מטרות ארגוניות באמצעות צוותים בין מקצועיים.

מחויבות למקצוע מוגדרת כמידת הבולטות היחסית של עמדות כלפי המקצוע כפי שהיא באה לידי ביטוי במידת העיסוק המחשבתי, הרעיוני והרגשי, שהעובד משקיע בהתפתחותו המקצועית.מחויבות גבוהה למקצוע מעידה על עובד שהוא מחויב למטרות עיסוקו, לאוטונומיה מקצועית המעידה על מנדט חברתי מקובל, התבססות על ערכים של אתיקה מקצועית, תחושת זהות עם עמיתים, ולערכים המנחים את המקצוע. עובד כזה ישקיע משאבים אישיים רבים על מנת לקדם את התחום שהוא עוסק בו. המחויבות הראשונה של אותו עובד תהיה מול מקצועו ורק לאחר מכן כלפי התנהגויות ארגוניות אחרות. מבחינה מחקרית נמצא שלעיתים העמדות של מחויבות לארגון ומחויבות למקצוע נמצאות בקונפליקט, באופן שהשקעת משאבים אישיים בהתפתחות מקצועית אישית באה על חשבון השקעת משאבים בארגון.

גורמים ארגוניים: הבניית תפקיד ביורוקרטית מול אורגנית כמשפיעים על עבודת צוות בין מקצועי____

מומחים בארגונים בכלל, ובמערכת הבריאות הראשונית בקהילה בפרט, מצפים שיכירו במומחיותם, המקנה להם את הזכות לאוטונומיה בעבודה, לקבלת החלטות עצמאית, ולמעורבות בתהליכי קבלת החלטות. ציפיות אלה נמצאות לעיתים קרובות בקונפליקט עם תפקידם כחברים בארגונים ביורוקרטים. בארגונים אלה נעשים מאמצים ליצור ודאות באמצעות מרכוז סמכות, השגרה ופורמליזציה של העבודה. לקונפליקט זה יש השלכות על תחושות הניכור של העובד, על עמדותיו כלפי הארגון, ועל "התחפרות" בתוך הגומחה המקצועית שלו, על חשבון העבודה בצוות בין מקצועי. משום כך ניתן להציע, שהבניית תפקיד ביורוקרטית תפחית את האפקטיביות של העבודה בצוות בין מקצועי.

סוג אחר של פיקוח, הנראה הולם יותר את ציפיות המומחים, היא הבניית תפקיד אורגנית = "תכלול אדם-תפקיד". בהבנית תפקיד זו ניתנת הספקת משאבים למומחה, כמו משוב, הזדמנויות לאחריות והשפעה בעבודה. דרך הבנית תפקיד אורגנית מתפתחת מחויבות לארגון ונכונות לעבודה בצוות בין מקצועי. כלומר, ניתן להניח שהבניית תפקיד אורגנית תשפר את האפקטיביות של העבודה בצוותים בין מקצועיים.

כפי שניתן לראות במודלים טיפוסיים של תשומות-תהליך-תפוקות, האופייניים למחקר בצוותים: בשלב הראשון המנהיגים יוצרים הבניית תפקיד (=תשומות), בשלב השני הבניית התפקיד משפיעה על החוויה של העובדים ועל מחויבותם לארגון ולמקצוע (=תהליך) ובשלב השלישי כתוצאה מחוויות חיוביות של העובדים נוצרת אפקטיביות העבודה בצוות הבין מקצועי (=תפוקות).

המודל המוצע רואה במחויבות למקצוע ובמחויבות לארגון משתנים המתווכים בין רמת הארגון (הבניית תפקיד) לרמת הצוות (אפקטיביות הצוות הבין מקצועי).

דיון__________________________________________________________________

קיימים הבדלים בין הקבוצות המקצועיות השונות בהתייחסותן לעבודה בצוות.

לפי דירוגם את מידת האפקטיביות של עבודה זו (כולם העריכו את אפקטיביות עבודת הצוות כבינונית עד גבוהה)-

אפקטיביות גבוהה אפקטיביות בינונית

אחיות הרופאים והמנהלים האדמיניסטרטיביים העובדים הפרה-רפואיים

לפי דירוגם את מידת נכונותם לעבוד בצוות-

נכונות גבוהה נכונות פחותה יותר

אחיות העובדים הפרה רפואיים והמנהלים האדמיניסטרטיביים הרופאים

ממצא זה מראה שישנם הבדלים על פי קבוצות מקצועיות בארגון, בתפיסתם את האפקטיביות ובנכונותם לעבוד בצוות. תהליכי בידול עלולים להוביל לקונפליקטים בין המשתתפים בצוות עקב חילוקי דעות על מטרות הצוות והאופן להשגתן במרפאה, והצבת מטרות מגזריות ופרופסיונליות צרות במקום מטרות משותפות. על כן, על מעצבי המדיניות לנקוט צעדים אקטיביים על מנת לצמצם תהליכים אלה, העלולים לפגוע באפקטיביות של עבודת המרפאה. באופן מיוחד מומלץ לחזק את הבנת חשיבותה של עבודת הצוות בקרב הרופאים והמנהלים האדמיניסטרטיביים, המהווים קבוצות מפתח במרפאה ויכולים להניע או לעכב את עבודת הצוות.

בבדיקת תוכניות הלימודים של הרופאים נמצא שכמעט ואין קורסים העוסקים בתרומה וחשיבות עבודת הצוות. גם בהמשך במסגרת השתלמויות מקצועיות היא איננה מודגשת והדגש הינו על התפיסה המגזרית.

קיים פער בין הערכת התרומה של הישיבות ובין קיום הישיבות בפועל. למרות שחברי הצוות משוכנעים שהישיבות עשויים לתרום להם מבחינה אישית וארגונית, בפועל מתקיימות מעט מידי ישיבות. ממצא זה מכיוון וקיימת רמה בסיסית של הבנה לגבי חשיבותה של עבודת הצוות. אך ממצא זה גם מראה שהבנה זו עדיין איננה מספיקה על מנת להטמיע את עבודת הצוות ולהפוך אותה לעניין שבשגרה. הסיבה שנמצאה לכך הינה שכאשר גוברים העומס, הלחץ והקדימויות של מטרות אחרות, מפגשי עבודת הצוות הם הראשונים שמתבטלים.

תוצאות המחקר:

1. מחויבות ואפקטיביות- באופן כללי נמצא, שמבחינת המחויבויות למקצוע ולארגון, המחויבות הגבוהה ביותר היא למקצוע. אם איש מקצוע יצטרך לבחור בין טיפול לפי סטנדרטים מקצועיים או ארגוניים, סביר להניח, שהוא יבחר בסטנדרטים מקצועיים. ממצא זה חזק יותר אצל הרופאים וחלש יותר בקרב העובדים הפרה רפואיים. לא מספיק נעשה על מנת לחזק את המחויבות לארגון, חובה המוטלת על מנהלי הקופות.

בבחינת הקשר בין מחויבות לאפקטיביות על פי הקבוצות המקצועיות השונות נמצאו הבדלים מובהקים. בעוד שבקרב הרופאים המחויבות למקצוע הינו הגורם העיקרי המניע לאפקטיביות, בקבוצת העובדים הפרה רפואיים, הגורם העיקרי המניע לאפקטיביות הוא ¹מחויבות אפקטיבית לארגון.

הממצא לפיו לא קיים קשר בין ²מחויבות המשכית לארגון ובין אפקטיביות מגלה, שהתגמולים של קופות החולים אינם מניעים לעבודת צוות בקרב כל הקבוצות המקצועיות. ייתכן שהתגמולים מכוונים לעבודה אינדיבידואלית, אך לא לעבודת צוות.

2. הבניית תפקיד ואפקטיביות- מבחינת הבניית תפקיד בירוקרטית מול אורגנית, נמצא שצוותים בין מקצועיים בקופות החולים מעידים על תפקידם כמובנה מבחינה בירוקרטית. נמצאו הבדלים בין הקבוצות המקצועיות השונות בהבניית התפקיד.

לפי דירוגם את תפקידם כמובנה בירוקרטית-

י בירוקרטי לא בירוקרטי

אחיות המנהלים האדמיניסטרטיביים הרופאים והעובדים הפרה רפואיים

לפי תפיסתם את מידת הפיקוח עליהם-

י פיקוח רב פיקוח מועט

אחיות העובדים הפרה רפואיים

לפי דירוגם את תפקידם כמובנה אורגנית-

י אורגני לא אורגני

אחיות, מנהלים אדמיניסטרטיביים ורופאים העובדים הפרה רפואיים

הממצאים הללו מרמזים שקבוצת העובדים הפרה רפואיים אינה חשה שהיא חלק מן הארגון ואינה מרגישה שהיא נתונה לפיקוח הארגון באופן בירוקרטי ואורגני.

קבוצה זו חיונית לעבודת הצוות ולטיפול בחולה מפני שהיא מייצגת ניסיון ועמדות מקצועיות שונות מאלה של הקבוצות המרכזיות של הרופאים והאחיות. אצל קבוצה זו רק תפיסת תפקיד אורגנית הובילה לאפקטיביות. על אף שלקבוצה זו ישנה נכונות גבוהה לעבוד בצוות, קבוצה זו איננה חשה שתרומתה באה לידי ביטוי. על מעצבי המדיניות לתכנן וליישם דרכים לשילוב עובדים אלה במרפאות. אם בעזרת תגמולים חיצוניים או הטמעת תהליכי עבודה המחייבים התחשבות בדעתם דבר שיוביל לעלייה באיכות הטיפול.

מכיוון שהבניית תפקיד בירוקרטית שכיחה במרפאות, ממצאים אלו קוראים לחיזוק הבניית תפקיד אורגנית במרפאות עבור כל הקבוצות המקצועיות. השילוב ביניהם חיוני לקידום האפקטיביות.

3. בחינת המודל השלם³- בבחינת המודל השלם לניבוי האפקטיביות של צוות מרפאה, ממצאי המחקר הוכיחו שלשילוב בין הבניית התפקיד האורגנית לזו הבירוקרטית, כלומר, הבניית תפקיד המבוססת על הזדהות של הפרט עם הארגון באמצעות מתן אוטונומיה מקצועית, זהות מטלה, הזדמנות להפעלת מגוון כישורים מקצועיים ומשוב מובנה לתוך התפקיד, ביחד עם הבניית תפקיד המבוססת על פיקוח מצד הארגון, נהלים, סטנדרטיזציה של העבודה ותיעוד קפדני, תמקסם את האפקטיביות של צוות המרפאה.

מעבר לכך, לשני סוגי המחויבויות האפקטיבית וההמשכית, ישנה תרומה נוספת בניבוי אפקטיביות, מעבר להשפעתן של הבניות התפקיד. למחויבות אפקטיבית לארגון ישנה התרומה הרבה יותר לניבוי מבין השתיים.

בבחינת המודל השלם לניבוי הנכונות לעבוד בצוות, ממצאי המחקר הראו שרק להבניית תפקיד בירוקרטית יש השפעה מובהקת על הנכונות לעבוד בצוות. מכאן שיש להטמיע את עבודת הצוות באופן בירוקרטי באמצעות הפעלת נהלים ברורים לקיום הישיבות והנושאים שיידונו בהם.

למרות התוצאות המעודדות של המחקר ישנן מספר מגבלות שמצריכות מחקרים נוספים בשביל לוודא שהתוצאות אכן אמינות. יש לזכור שכל המשתנים נאספו ממקור אחד- אנשי צוות המרפאה, משתני המחקר התבססו על ראיה סובייקטיבית של הנבדקים ולא על משתנים אובייקטיבים ושכל הנתונים עובדו ונותחו ברמת היחיד ולא ברמת הצוות.

לסיכום- ממצאי המחקר העלו מס' מסקנות:_______________________ _______________

ראשית, נראה שחברי הצוות משוכנעים בחשיבותה של עבודת הצוות ובתרומתה לעבודתם, אך למרות זאת שכיחות עבודת הצוות במרפאות עדיין נמוכה. שנית, קיימים תהליכי בידול במרפאות בין הקבוצות המקצועיות השונות בנוגע לתפיסתם את מטרות עבודת הצוות והדרכים להשיג את המטרות האלה. במיוחד בולטת קבוצת העובדים הפרה-רפואיים. שלישית, למרות שחברי המרפאות רואים את תפקידם כמובנה באופן בירוקרטי יותר, השילוב בין הבניית תפקיד בירוקרטית להבניה אורגנית הובילה לאפקטיביות של עבודת הצוות. רביעית, למרות שחברי הצוות מחויבים בראש ובראשונה למקצועם, ולא לארגון, דווקא מחויבות לארגון הובילה לאפקטיביות של עבודת הצוות במרפאות. ואחרון ודי, למחויבות אפקטיבית יש השפעה ייחודית על האפקטיביות של צוות המרפאה מעבר להשפעת הבניות התפקיד.

הערת סיכום_____________________________________________________________

שיפור הנגישות לטיפול וקידום איכותו הם מיעדיו העיקריים של חוק ביטוח בריאות ממלכתי. דגש מרכזי בקידום חוק זה מתמקד בטיפול בלקוח ויצירת "מעברים ללא תפרים" הן בתוך המרפאות בקהילה והן בין הקהילה לבתי החולים. תהליך זה עוד בראשיתו ועוד לא הוטמע היטב במרפאות. סביר להניח שבעקבות תהליכי למידה והתאמה יהיו שינויים בכך בעתיד. האחריות על כך מוטלת על קופות החולים.