חזרה לאתר הראשי
Shulman, L. (1992). The skills of helping individuals, families and groups (3rd ed.) Itasca, ILL: S. F. Peacock. Ch. 5: Endings and transitions, (pp. 173-205)
שולמן-סיום ומעברים :פרק 5
הפרק הבא יתמקד על שלב הסיום והשינוי. ינתנו טכניקות ע"מ להראות איך שלב זה יכול להיות עוצמתי – שלה "ההחלטה השלישית"- ההחלטה להתמודד עם הנושאים המרכזיים(וכנראה הקשים יותר) שאולי בחלקים מוקדמים של הטיפול רק נרמזו. הסכנה של שלב זה- לדחות את העבודה המשותפת בגלל סוג של אשליה ששניהם נמצאים בה בלי תוכן-תדובר. הקדמה שלב ראשון- ההחלטה אם הם מוכנים הלתחייב,להנמיך הגנות אם צריך ולהתחיל לעבוד שלב שני- שלב אמצעי של עבודה שלב שלישי(ההחלטה השלישית)- יכול להיות שלב עם עוצמה. הלקוח מרגיש לחץ(דחיפות) מכיוון שהוא מרגיש שנשאר להם מעט זמן-יכול להוביל לנושאים חשובים וקשים אחרים של דאגה. רגשות חזקים יכולים להתעורר בלקוח ובעו"ס, ודיון על אלו נעשה ביוזמת העו"ס לכיוון הלקוח. למרות שיש לשלב זה פוטנציאל גדול, האירוניה היא שלרוב הוא לא אפקטיבי בגלל:אי-הגעה לפגישות, איחורים,אפתיה, acting-out , רגרסייה לדפוסי התנהגות מסויימים. בנוסף-דפוסים אלו יכולים להיות אצל העו"ס כמו גם ללקוח. פגישות הסיום יכולות להיות הקשות ביותר. המקור לעיוות- הקושי שלנו לסיים מערכת יחסים חשובה(בגלל שזה מכאיב,השיתוף ברגשות, ההשקעה בקשר-כל זה מקשר אותך אליו)-זה נכון לגבי כל מער' יחסים. החברה עשתה מעט ע"מ להכין אותנו להתמודד עם ההפרדה, הנורמה הכללית היא להכחיש רגשות הקשורים לכך (לכן עושים מסיבת פרידה לקולגה שעוזב-מהול בצחוק ,לא מתמודדים עם העצב) הקושי בלסיים מער' יחסים קרובה של עבודה(טיפול): הלקוח חווה את המפגש כמשמעותי ואת העו"ס כמישהו משמעותי,שהפרידה ממנו מלווה ברגשות מורכבים ואמביוולנטים. הלקוח הפך להיות חלק מהחיים השבועיים של הלקוח ולהפרד מזה זה כמו להיפרד ממשפחה או מחבר. קובלר רוס- כתבה על שלבי האבל והפרידה במצב של מוות ואיך אנשים מגיבים לפרידה הכי סופית. אפשר לשייך את השלבים הללו גם לסיום מער' יחסים. תהליכי הסיום יכולים לעורר רגשות מהסוג הכי עמוק. (לכן יש פוטנציאל חזק לשלב זה).הדינמיקה והמיומנויות של סיום
כאמור, אחד הגורמים לקושי בפרידה הוא הכאב הכרוך בסיום מערכת יחסים שהושקע בה מאמץ רב. חלק מהכאב קשור לרגשות אשם. אצל הפונים, הרגשה שאם היו עובדים קשה יותר למען מע' היחסים, אולי יכלו לעשות עבודה טובה יותר. אצל העובדים, הרגשה שיכול לעזור יותר לפונה. אולי אם היה מנוסה יותר או מוכשר יותר, אז היה יכול לעזור יותר. העובד נוטה בזמן זה לחוש אחראי לפונה, ומרגיש אשם על שלא עזר בפתרון כל בעיותיו,במקום להכיר שהוא רק חלק מחייו של הלקוח ושהלקוח יצטרך לעבוד בכל מקרה כל הזמן על בעיות של חייו(נפוץ אצל סטודנטים). בשל הקושי במתן וקבלת משוב (שלילי וחיובי), רגשות שלא באו עובדו יכולים להופיע אצל העובד והפונה. יש להעלות רגשות אלה כהכנה לסיום נכון של מע' היחסים. סיפוק המשוב מתוך אכפתיות אמיתית של העובד לפונה עשוי להפיג מתחים. הדבר עשוי לעזור לפונה במע' יחסים הבאות. אם רגשות שליליים לא יטופלו, אין זה נדיר שיועברו ע"י הפונה למטפל הבא שלו. התמודדות עם רגשות חיוביים הן עבור הפונה והן עבור העובד יכולה להיות אפילו קשה יותר.קשה לנו להביע רגשות חיובים בפני אדם שהיה קרוב אלינו, ובמיוחד בפני אדם בעל סמכות.כותב המאמר מציין שהוא ראה עובדים רבים שלא היו מסוגלים לקבל הבעת תודה של הלקוחות שלהם והחזירו את זה אליהם תמיד באמרה "זה לא אני, זו היה הכל העבודה שלך" ,נובע מכך שהם פוחדים שקבלת התודה תשתמע כ"חוסר-צניעות" וגם בגלל האמונה שהם לא באמת נתנו הרבה עזרה. שיתוף הדדי ברגשות חיוביים הנו חשוב ביותר בסיום מע' יחסים טיפולית מאחר והדבר מאפשר לשניים להעריך את הקשר ולהיפרד בצורה נכונה. יש שמחזיקים גם אחרי סיום המפגשים רגשות ומחשבות שלא נאמרו בזמן הפרידה-הבעיה בכך היא ששני הצדדים(המטפל והלקוח) צריכים להשקיע אנרגיה במער' יחסים חדשות(ולא בקשר שהיה). תזמון הפרידה תלוי באורך מערכת היחסים. במע' יחסים של מפגשים שבועיים למשך שנה, בד"כ מתחילה תקופת פרידה 8 שבועות לפני הסיום. במע' יחסים של 6 פגישות יופיעו בפגישה הרביעי.למרות שמחשבות על הסיום יכולות להופיע גם בהתחלה. חשוב להבהיר את מסגרת הזמן ע"מ שהפונה יקבל אוריינטציה ויכוון עצמו. לעיתים בשל הפסקה ארוכה בשלב העבודה של הטיפול(השלב השני) שנובעת מסיבות שונות (חופשה, מחלה), עלולות להופיע התנהגויות המאפיינות פרידה.(אפתיה,נסיגה). שוורץ חילק את הפרידה באופן הבא:- שלב ההכחשה- השלב הראשון לעיתים מאופיין בהכחשה. הפונה לא מכיר בצורך לסיים ולא מודה ברגשותיו לגבי הסיום. הוא עשוי לסרב לדבר על הסיום הצפוי,להתעקש על להמשיך את הפגישות הרבה מעב למה שסוכם בחוזה, עשוי לשכוח שנקבע תאריך לסיום, יכול לבקש להאריך את המפגשים בגלל שהוא מרגיש "לא מוכן". גם העובד עשוי להתמודד עם רגשותיו לגבי הפרידה ע"י התכחשות לסיום והימנעות משיחה על הנושא. חשוב מאוד שהעובד יוכל לנהל את רגשותיו לגבי פרידה ויוכל לתת מספיק זמן לעצמו ולפונה להבין את הרגשות לגבי הפרידה ע"מ לעבור שלב זה ביעילות. על העובד להתחיל את תהליך הפרידה ע"י כך שיזכיר את הסיום הקרב.
- שלב של הבעת כעס ישירה או עקיפה- הבעה ישירה או עקיפה של כעס יכולה להופיע לאחר שלב ההכחשה. רגשות אלה נוכחים גם כשהסיום ברור ונכון. הכעס יכול להופיע בצורה יצירה כשהפונה מאתגר את העובד ואומר לו "איך אתה יכול לעזוב אותי אם איכפת לך ממני?". במקרה זה הסיום נתפס כדחייה ועל העובד להתייחס לרגש זה בצורה ישירה. תגובה עקיפה יכולה להיות: איחור לפגישות או ביטול, אנטגוניזם, עוינות, סרקזם, מאבקים על נושאים שוליים, או הבעת שמחה על הסיום. מתחת לרגשות הכעס ישנם רגשות של עצב, על כן חשוב לאפשר הבעת כעס ולהכיר בו. המיומנות הנדרשת מהעובד היא להגיב בצורה ישירה לרמזים העקיפים ולהראותם לפונה. חשוב לאפשר הבעת כעס ולא לנסות לשכנע את הפונה להרגיש אחרת כשהעובד מאתר את השלב של סיום התהליך הפונה יכול להגביר את ההבנה שלו את החוויה. חשוב שהעובד יחלוק גם את רגשותיו בעקבות הכעס של הפונה.
- תקופת האבלות- מתחת לרגשות הכעס בד"כ יש רגשות עצב וכשאלה מופיעים מתחיל שלב האבל. בשלב זה הפונה יביע את הרגשות והתחושות שניסה עד כה להדחיק. חלק יביעו באופן ישיר את רגשותיהם לעובד וחלק באופן עקיף. השלב מאופיין בשתיקות ארוכות, אפאטיה, פעילות מינימאלית. בשלב זה אחד הקשיים הוא חוסר הרצון של הפונה לפתוח נושאים חדשים בסיום. העבודה בסוף לעתים היא הקשה ביותר עבור הפונה, וכרוכה בתחושה של אמביוולנטיות. מהעובד נדרש להכיר בתחושות הפונה לגבי הפרידה ולחלוק עם הפונה את תחושותיו שלו.על העובדים לחוש חופשי ולקחת את הסיכון בהבעת רגשותיהם בפני הפונים, וע"י כך לגרום להם לעשות אותו דבר. שיחה על משמעות הטיפול היא הכרחית בשלב זה. הן העובד והן הפונה הושפעו ממערכת יחסים זו ושיחה על מהלך הדברים ועל שנלמד, היא חשובה ביותר עבור שני הצדדים.
- "בדיקה לראות אם זה מתאים "- כאשר הפונה מתקרב לסופו של שלב הפרדה, העובד לעתים קרובות חש במידה של מאמץ מצד הפונה לבחון כישורים חדשים ויכולות לעשות דברים באופן עצמאי. הפונה חש רגשות חיוביים של הישגיות, ועל העובד לעודד אותו. בשלב זה אם העובד הוא שעוזב והפונה נשאר בסוכנות, יעלו חששות ושאלות לגבי העובד החדש.
- סינדרום "מסיבת פרידה"- שוורץ משתמש במונח זה כדי להתייחס לניסיון למלא פרידות בהתרכזות רק בהיבטים החיוביים של מערכת היחסים. כל מערכות היחסים בנויות הן מהיבטים חיוביים והן מהיבטים שליליים. חשוב שהעובד לא ייתן לסיום הטיפול להיתפס כ"מסיבת פרידה" אצל הפונה (לפונה יש לעיתים נטייה להימנע מהכאב של פרידה דרך "חגיגה") ויעודד שיחה ומשוב על היבטים שליליים של הקשר.
המיומנויות של מעברים
התחלות נוצרות בסיום. הילד שיצא מהסוכנות ניצב מול דרישות חדשות,ללא השגחת הסוכנות.הלקוח חייב ללמוד לשאת ולתת עם העולם החיצוני. "המכור" לשעבר צריך להתמודד עם העולם מחדש ללא עזרת העובד או הסמים. לכל הלקוחות ,הזמן של הסום הוא גם זמן של התחלה חזקה. אם העבודה נעשתה טוב(בטיפול) הלקוח יגלה דברים חדשים בנוגע לעצמו-חולשות וחוזקות, דפוסי ההתנהגות שלו תחת לחץ והיכולת שלו להתמודד עם בעיות, ילמד גם דרכים חדשות להתבונן על אנשים ומערכות שהוא צריך להתמודד איתם.(להכליל למידות חדשות בטיפול לחוויות חדשות). העבודה אף פעם לא מסתיימת. זיהוי של למידות חדשות הסיום זה זמן של סיכום סיסטמטי של החוויה-ספציפי ולא כללי. העובד מבקש מהלקוח לזהות דברים חדשים שלמד. עושים הערכה מחדש של הנושאים המדאיגים(הבעיות) שהועלו בתחילת הטיפול. זיהוי יכולות חדשות יכולות לחזק את הלקוח ולאפשר את הסיום. גם העובד צריך להשתתף בכך-גם הוא למד מהלקוח. העובד צריך לשאול עצמו איך התמודדות עם בעיותיו של הלקוח עזרו שינתה אותו מקצועית?מה הן הלקוח והן העובד לוקחים עימם מהחוויה.זיהוי תחומים לעבודה בעתיד זה חשוב להעביר ללקוח שהעבודה נמשכת לאחר הסיום.חווית הטיפול מסתיימת עם בעיות או משימות אחרות להמשך. ההבדל הוא שהלקוח עכשיו למד איך התמודד טוב יותר עם דאגות כאלו. אם דאגות חדשות מועלות העובד חייב להתאפק מ"לקפוץ למים" ולנסות לפתור את הבעיות הללו שעלו ברגע האחרון ,כמו גם לא להתפתות "להרגיע" את הלקוח,אלא להכיר בפחדיו ולהבין את הספקות שלו. חלק מהלמידה היא להיות מסוגל לחיות עם חוסר-וודאות מסויימת. תפקיד העובד הוא לעזור ללקוח לרשום את כל אלו, ליצור את האג'נדה לעבודה בעתיד ולהשתמש בניסיון המשותף כדי לקבוע איך על הלקוח להמשיך מכאן. חיבור בין תהליכי הסיום והתוכן צריך לזכור שמערכת היחסים עובד-לקוח היא אחת מני מער' יחסים רבות בחייו של הלקוח, אז אפשר להשתמש בחוויה הטיפולית ע"מ להדגים נושאים חשובים. אפשר יהיה להסתכל על מער' היחסים כמגרש אימונים עבור הלקוח. מיומנויות שפותחו ע"מ להתמודד עם העובד, יכולים להיות ניתנים להעברה לסיטואציות אחרות. לדוג'- הילד שהיה צריך ללמוד איך לאפשר לעצמו להיות פגיע, להסתכן בלהיפגע, להתגבר על החשדנות ע"מ לבסס את מער' היחסים. הוא היה צריך ללמוד שאנחנו חייבים להסתכן ולהתקרב לאנשים, אפילו אם להתקרב פירושו להיפגע לפעמים-שזו למידה לחיים. במובנים רבים-העובד משתף את הלקוח בלמידה שלו-בכל פעם שהוא השקיע רגשות בלקוח חדש הוא חייב לעשות כן תוך כדי הכרה שזה עלול להכאיב לומר שלום. זו המתנה שהעובד יכול להעניק ללקוח- לשתף את הלקוח בסיום (בין השאר כדי להתמודד עם האובדן שלו) , ואז להתחיל עם לקוח חדש. המעבר לחוויות ומערכות תמיכה חדשות זה עוזר לדון על מה במער' היחסים מוערך, ואיך הלקוח יכול להמשיך לקבל את התמיכה הזו(משפחה,חברים,קב' תמיכה). זיהוי החולשות והחוזקות של המער' הטיפולית הנוכחית , יכול לעזור ללקוח לפתח אסטרטגיות יותר יעילות למער' הטיפולית הבאה(עובד חדש). הייעוץ או הטיפול אינו חוויה חד-פעמית שאחריה הלקוח אמור להיות מסוגל להתמודד עם כל משברי החיים, הטיפול בא בתקו' חיים מסויימת ויכול לבוא שוב . (זה נפוץ וראליסטי יותר לעומת טיפול אחד וזהו..).הסיום אמור לעזור ללקוח להבין שהוא לא "פתר" את הבעיות , אלא למד להיעזר בתמיכה חברתית ע"מ להתמודד איתן. הלקוח לא צריך לראות את זה ככישלון אם הוא או היא זקוקים לעזרה שוב. צעדים קונקרטיים יכולים להתלוות לדיון על הסיום והמעברים,לדוג'- ליווי של העובד את הילד למשפחה האומנת החדשה, פגישה משולשת של העובד ,הלקוח והעובד החדש.
וריאציות של נושאי סיום
סיום מער' יחסים שבעצם מעולם לא התחילה במקרה כזה,הסטודנט או העו"ס מרגישים אשמה ונוטים לקחת את כל האחריות עליהם. על הסטודנט קודם כל להשיג נקודת מבט בהירה על סוג האינטראקציה שהיתה להם בהכשרה(אפשר ע"י התייעצות עם קולגות או המדריך). הם לא יוכלו להגיע לכל הלקוחות לא משנה כמה מוכשרים ויעילים הם,שנית העו"ס יכול לעשות רק את המיטב שביכולותו בכל רגע נתון בקריירה שלו.הם צריכים לשמור על עצמם מלהמעיט בחשיבות של העזרה שהם נתנו. אז הם יוכלו להתמודד עם הרגשות הללו ויכוונו עצמם לתהליך הפרידה ולעזרה נוספת ללקוח. תמיכה היא חיונית בשלב זה (במקרה כזה) מאחר וזהו שלב מאד פגיע בקריירה עבור הסטודנט או העו"ס חסר הניסיון.לפעמים זה אפילו יותר חשוב לדון על סיום כשהטיפול לא הלך טוב מאשר כשהוא צלח. העובד צריך להודות בחלק שלו בתהליך אך גם לעזור ללקוח לבדוק החלק שלו ששמר על הטיפול שטחי-אם נעשה באופן בונה זה יכול להועיל לצמיחת העובד והלקוח. סיום בגלל עזיבת העובד את מקום העבודה לעיתים בגלל הסחות של תהליך העזיבה עצמו (כעס על ממונים, על שירותים, קיצוצים וכו') העובדים לא נותנים דעתם לתהליכי סגירה של הטיפולים שלהם. החוסר בסגירה לא טוב לא ללקוח(חוסר עיבוד של רגשות הסיום, מעברים לא יעילים, השפעה שלילית על המעבר לטיפול אחר, וחוסר נכונות להיקשר רגשית שוב,מפעילים משאבים לנסות למנוע את העזיבה או ההחלטה) ולא לעובד(נמנעים מהזדמנות לסיים באופן מקצועי-מה שיכול לעזור לרגשות ה"נטישה"). צריך ליצור אוירה תמיכתית לעובד, ע"מ שיוכלו להתמודד בהצלחה עם רגשותיהם. כותב המאמר מציין שבמקרים כאלו הוא לרוב אפשר לעובדים להוציא רגשות כעס, וכן כאב ועצבות. צריך להתעמת עם רגשות האשמה שנשארים אצל עובדים במצבים כאלו ע"מ שלא יביאו לנסיגה לתגובת ה fight or flight בגלל החרדות שלהם. העובד צריך להתמקד בלקוח וברגשותיו כשהוא מבשר לו שהוא עוזב,ולא ברגשותיו\כעסו\טינתו שלו (של העובד-אם יש) כלפי המערכת. סיום בגלל מותו של לקוח. מצב זה יכול להיות טראומטי עבור העובד. מאורעות טראומטיים וההכשרה של העובד-ממחקר שנערך מצאו שמאורעות כמו שילד שטופל ע"י עובד(במסגרת משפ' אומנת או במקביל להוריו הביולוגיים) , שנפטר, השפיע לא רק על העובד ועל עבודתו אלא גם על העובדים האחרים בסביבת עבודתו- יותר ילדים נשלחו למשפחות אומנה, פחות ילדים שהוחזרו הביתה..) וכן בא לידי ביטוי במורל נמוך, ירידה במיומנויות מול לקוחות אחרים וכו'. תמיכה חברתית יכולה לרכך את ההשפעות הללו, כשהיא מיועדת לעזור לא רק לעובד עצמו אלא גם לעובדים האחרים. לפעמים מנהלים בלשכות שואלים "של מי האשמה?" במקום לשאול את העובד "מה שלומך?"(ובכך מגבירים את תגובת ה fight or flight). במצב של סיום טראומטי של יחסים טיפוליים, על משאבי הסוכנות להתמקד בצרכיהם של העובדים הרלוונטיים. התאבדות- מקרה של התאבדות של לקוח יכול לעורר רגשות של אשמה של העובד. לא משנה כמה העובד מבין שזו היתה החלטתו של הלקוח ולכן לא באחריותו, ספקות קיימות ויש לכך השפעה גם על עבודתו העתידית. כותב המאמר נותן כדוגמא במקום בו הוא עשה הדרכה לצוות של עובדים יום לאחר שאחד הלקוחות התאבד. ההדרכה כללה מודל של שלושה שלבים:- ביטוי של יגון, אובדן ואשמה-חשוב לתת לרגשות אלו ביטוי וזמן ולקבל אותם. צריך להיזהר לא לקפוץ מהר מדי לשלב הבא ולתת לרגשות אלו מקום והכרה. טוב לעשות שלב זה בתמיכה קבוצתית, "כולנו באותה סירה" ,אחריות משותפת וכו'.
- דיון על איך לספק תמיכה לצוות בנסיבות כאלו-חשוב להתמקד על צרכיהם של הצוות אפילו לפני צרכיהם של הלקוחות מכיוון שאם נתעלם מצרכים אלו, הצוות לא יוכל להתמקד על צרכיהם של הלקוחות הנותרים. עם זאת חשוב להגיע להתמקצעות של הצוות ולא ללכת לאיבוד עם רק ההתמודדות עם הכאב.
- דיון על ההשפעה של התאבדות אחד הלקוחות על שאר הלקוחות (בעיקר במוסדות סגורים) וההשלכות על העבודה. זה גם יעזור לעובדים להתמודד עם המצב.