חזרה לאתר הראשי
המגדור בעולם העבודה / דפנה יזרעאלי
יזרעאלי, ד. (1999). המיגדר
בעולם העבודה, בתוך: ד. יזרעאלי, א. פרידמן
ועמיתיהן, מין, מיגדר ופוליטיקה,
תל אביב: קו אדום. עמודים 167-216.
קולות הנשים כמעט ולא נשמעים בזירות הכלכליות שבהם מתרכזים מקבלי ההחלטות ומקצי המשאבים – וברוב המקרים האינטרסים המיוחדים שלהן אינן זוכים לייצוג או לדיון.
אע"פ שהנשים בכוח העבודה היום משכילות יותר מאשר בעבר ומחויבות יותר לתעסוקה לכל חייהן, שכרן נמוך משל גברים כמעט בכל התחומים, זאת חרף החקיקה המתקדמת לקידום שוויון ההזדמנויות.
איך אפשר להסביר
את אי השוויון בעבודה, את התמדתו ואת הקושי
העצום לבטלו?
התיאוריות הקיימות בנושא רואות במגדר מאפיין של אנשים פרטיים, שגברים ונשים מביאים איתם למקומות העבודה ולא מאפיין של מקום העבודה עצמו. תיאוריות אלה מניחות שהארגונים, המבנים החברתיים והפרקטיקות הרווחים בעולם העבודה נקיים מכל הטייה מגדרית, ולכן אינן יכולות להסביר את אי שוויון המתמשך.
לפיכך, אנו זקוקים לתיאוריות אחרות אשר יסבירו את העובדה שהמגדר מושרש כה עמוק במקום העבודה ויבחנו את עולם העבודה כמוטה מגדרית.
הטייה מגדרית במקום עבודה פירושה שאלמנטים רבים כגון - יתרון ושליטה, פעולה ורגש, משמעות וזהות, מובנים בדפוסי ההבחנה בין זכר לנקבה. המגדר הוא חלק אינטגראלי מתהליכים שונים בעולם העבודה.
(לדוגמא – העובד האידיאלי בעיני מעסיקים רבים נחשב לזה שחייו מתמקדים בעבודה במשרה מלאה. דהיינו, גבר שרעייתו/אשה אחרת דואגת לצרכיו האישיים שמחוץ לעבודה. תפיסה זו מושתתת על ארגון חיי הבית בצורה המוטה מגדרית אשר מאפשרת לעובד האידיאלי לסמוך על מישהו אחר, בד"כ מישהי אחרת, שתנהל את חיי המשפחה וחייו האישיים).
לכאורה כשמודדים מחויבות המונחים של שעות המוקדשות למקום העבודה, נראה שהיא יכולה להוות אמת מידה אובייקטיבית להערכת העבודה בלי קשר לנושא המגדר, אבל למעשה אמת מידה זו נותנת יתרון לאורך החיים הגברי.
(בנוסף לכך הקשר בין מספר השעות במקום העבודה לבין התפוקה הניתנת נתון בסימן שאלה. נשים רבות מאמינות שמגבלות הזמן מחייבות אותן להיות יעילות יותר בזמן העבודה כדי להספיק את המוטל עליהן).
כאשר מחויבות לעבודה נמדדת ע"י שעות שהות בה, מחויבותן של נשים נתפשת כפחותה, כיוון שלפי הנורמות הן צריכות לנווט את זמנן בין העבודה לבין גידול המשפחה, ועקב כך הן פחות חופשיות. הדימוי של האישה כאחראית על חובות המשפחה מכניסה אותה לקטגוריה של עובדת פחות רצינית, זאת למרות העובדה, שגברים הנדרשים לשרת במילואים למשל, דבר הפוגע כביכול בשעות עבודתם, לא נתפשים כעובדים פחות רציניים אלא דווקא ככאלה הממלאים חובה לאומית, בעוד שטיפול בחובות המשפחה מתפרש כדבר המובן מאליו ואינו מחייב הכרה מיוחדת.
מתוך הנ"ל נראה שאי השוויון בין המינים מושרש במבנים ובתהליכים של שוק העבודה ומקום העבודה.
תפיסה זו מסייעת לנו להבין את אופיים הפטריאכלי של שוק ומקום העבודה, וכן ממקמת את הפוליטיקה של המגדר בתחום הפעולה החברתית. תפיסה זו גם ממקמת את אי השוויון בהיסטוריה כדבר שהתפתח בזמן ובנסיבות ספציפיות ומשום כך גם ניתן לשינוי.
דוגמא נוספת להטיה מגדרית בשוק העבודה מביאה הסוציולוגית רוזבת מוס-קנטר, הטוענת שניתן להבחין אצל מנהלים בדימוי מוקדם של "אתוס גברי" – העלאת התכונות השייכות לכאורה לגברים והפיכתן לסגולות הכרחיות לניהול יעיל – גישה קשוחה לבעיות, ראיה מופשטת וכו'.
אתוס גברי זה גויס על מנת לסגור תחומים רבים לנשים, בעיקר במשרות ניהוליות. נשים נחשבו כלא מתאימות לתפקידים אלו. בנוסף, עצם הכנסתם של נשים למערכת ההיררכיה הבירוקרטית בארגונים החדשים של המאה ה-20 נוגעת למערכת היחסים של דומיננטיות גברית לעומת כניעות נשית.
הארגון הבירוקראטי מושתת על עיצוב ספציפי של יחסי המינים, שהיה הכרחי לצורך הקמתו. נשים רבות הועסקו בעבודה פקידותית – וכך הוגדרו ככוח עבודה זול, וככפופות לגברים, המנהלים. תפיסה זו מניחה שקיים גרעין עובדים פקידותיים, רובם נשים, המטפלות בשגרת החיים/העבודה היומיומית.
המגדר אינו רק תכונה אישית אלא מושג מעולם מערכות היחסים – העבודות שעושות נשים הן "עבודות הבית" של עולם העבודה, המאפשרות לגברים לעשות את עבודתם.
עפ"י תפיסה זו המגדר אינו מאפיין המובא מבחוץ אל מקום העבודה, אלא תכונה פנימית של מערכות יחסים.
המגדר מסמן יחסי כוח וכל הסבר תיאורטי לאי השוויון בעולם העבודה יצטרך להתחשב בעובדה שהמבנים והתהליכים בעולם העבודה מושתתים על אי השוויון הקיים בין גברים לנשים בחברה.
בנוסף לכך, אנו כה מורגלים לעובדה שתחומים שונים מאוכלסים כמעט אך ורק בגברים, או שרק תחומים מסוימים המופעלים ע"י גברים זוכים לדיווח – עד שנראה לנו שבלעדיות ושלטון זה הם דבר מובן מאליו, כמהלך טבעי של הדברים, ואיננו מבחינים בהעדרן של נשים.
דבר נוסף שאינו
פטור מהטיות מגדריות הוא קביעת קריטריונים
מקצועיים – לדוגמא, אמות המידה לאדריכלות
טובה נקבעו ע"י גברים, אילו נבחרו קריטריונים
שונים לכך, יכול להיות שנשים העוסקות במקצוע
זה היו זוכות ליותר פרסום ותגמול בתחום.
נשים לא יכולות להגיע לרמה של אדריכלות
טובה או כל מקצוע אחר, כיוון שאמות המידה
לא אובייקטיביות אלא מוטות מגדרית.
סנדרה בם, פסיכולוגית חברתית, טוענת שיש הנחות סמויות על מין ומגדר העוברות מדור לדור. היא מכנה אותן "עדשות מגדר": עדשה ראשונה היא האנדרוצנטריזם ועדשה שנייה היא הקיטוב המגדרי.
1. אנדרוצנטריזם – הגדרה של גברים והתנסות גברית כאמת מידה סטנדרטית או נורמה – הגבר מייצג הן את החיובי והן את הניטרלי (סימון דה בובר), בעוד האישה מייצגת תשליל בלבד. הגבר מגדיר את האישה ביחס אליו ולא כשלעצמה. בנוסף, כל תכונה המבדילה גברים מנשים מתוגמלת לפי עיקרון ההעדפה (קתרין מינון) – לדוגמא – הפיזיולוגיה של הגברים מגדירה את רוב תחומי הספורט, ההתנסות הצבאית מגדירה אזרחות ועוד. המסרים בדבר העדיפות הגברית מועברים ע"י מנגנוני סוציאליזציה שונים שעל ידם גברים ונשים כאחד מפנימים תבניות מגדר המשפיעות על צפיותיהם מבני שני המינים. השלכה חשובה של הפנמה מראה שבאופן עקבי גברים מוערכים יותר מכפי ערכם האמיתי בעוד שנשים מוערכות פחות מכפי ערכן האמיתי. הבדלים קטנים בהערכה זו יכולים להצטבר לפערים גדולים בשכר, בקידום ובקריירה.
2. הקיטוב המגדרי – יש נטייה לראות גברים ונשים כניגודים בינאריים : חזק/חלש, רציונאלי/רגשי ועוד. קיטוב זה מושרש כ"כ בחברה עד שלא בלבד שגברים ונשים נתפסים כשונים אלא שהבדל זה נכפה על היבטים רבים בעולם החברתי עד שהוא מוליד קשר בין מין לבין כמעט כל היבט אחר – אופני לבוש, ביטוי רגשות וכו'.
המלכוד הוא בכך
שתכונות נשיות נחשבות לפחותות מתכונות
גבריות, אולם נשים המסגלות לעצמן תכונות
הנחשבות לגבריות, נתפסות בעיני החברה כ"לא
נשיות מספיק".
מרגע שהבדלים אלה ממוסדים בחברה הם מספקים נורמות התנהגות המשמשות לסוציאליזציה של כל דור מחדש. הבדלי מגדר אלו מקבלים לגיטימציה מן הדת, החוק והמדע וכן כל מערכת הערכים של החברה ומסייעים להנצחת אי השוויון בין המינים – האמונה בדבר ערכן הפחות של הנשים היא אמונה המגשימה את עצמה בכל דור מחדש – ייחוסו של השוני בין המגדרים חיוני לשימור השלטון הגברי, כיוון שקשה להפחית מערכו של מי ששווה לנו (לפיכך צריך לתפוס קבוצה זו כשונה וכן להפחית מערכה במקביל).
בשל תהליכי פיחות הערך הללו, כניסה של נשים למקצוע המוגדר כגברי מאיימת על מעמדו של המקצוע (תכונות גבריות והמגדר הגברי נחשב ליותר טוב, ברגע שנשים נכנסות לתמונה יש הפחתת ערך של מקום העבודה והמקצוע, כיוון שנשים הן בעלות ערך פחות ומסוגלות בכל זאת לעבוד בעבודה זו).
סולידאריות גברית
מתהווה ע"י ייחוס האישה כ"שונה"
ומאפשרת לגברים למנוע כניסה מנשים למקומות
עבודה מסוימים. הבדלי המגדר משמשים כאן
כאמצעי להצדקת הניצול של קבוצת הנשים.
בעיני מרבית הגברים (וכן מרבית הנשים) האישה היא אדם הקשור לבית. עקב כך נשאלת השאלה האם נשים יכולות להיות שוות לגברים לאור יחסן השונה לעבודה מלכתחילה.
בניגוד למקום העבודה, אליו באים אנשים על מנת להפיק רווח חומרי, המשפחה היא מקום שמושלת בו מדיניות של העדר אינטרסים. עפ"י כך, הסיפוק של האישה נובע מעצם העשייה, מתן השירות ובעקיפין הישגי בן הזוג והילדים. על מנת ליצור תחושה משפחתית זו, עליה למלא את חובותיה המשפחתיים מתוך שמחה ולא מתוך צרות עין.
פלטצ'ר מביאה במאמר טבלה עם הבדלי הפרספקטיבות הללו, להלן 4 מהן:
תחום ציבורי
| עבודה כרצון | עבודה כצורך |
| מניע - אהבה | מניע - כסף |
| עבודה ללא שכר | עבודה בשכר |
| מיומנויות נחשבות למולדות, עבודה איננה נחשבת למורכבת | מיומנויות נלמדות, עבודה הנחשבת למורכבת |
להבדלים בתפיסת העולמות יש שתי תוצאות אשר פוגעות במעמד האישה בעבודה:
חלק מהעבודה שנשים עושות מחוץ לבית סמוי מן העין, והחלק הנראה לעין – ערכו הכלכלי מופחת.
גברים ונשים מורגלים בכך שנשים מספקות תמיכה רגשית וביטויי מסירות למשפחה מבלי לקבל על כך תגמול כספי, ולכן לא רואים בעבודה זו מצרך בשוק.
הקישור המסורתי של נשים למשפחה תורם להפחתה בערך העבודה שנשים עושות בשכר כיוון שכשאתוס האהבה/חובה של תרבות המשפחה המבוסס על חוסר התחשבנות ואינטרסנטיות מועבר לעולם העבודה, העובדה שנשים מקבלות שכר נמוך משל גברים, נראית טבעית והגיונית.
לעיתים מצפים מנשים "לנדב" כביכול את עבודתן או זמנן ומסרבים לחשב את אלו במונחים כספיים, בנוסף, נשים רבות נוהגות כך גם, מסתייגות מייחוס ערך כלכלי לעבודות הבית שלהן, ונכנסות לשוק העבודה בגישה בעלת יחס דו ערכי כלפי הצורך לתמחר את עבודתן כך שלא נוח להן להתמקח על גובה שכרן – כך שבסופו של דבר התגמול הכספי פחות.
לאורך ההיסטוריה עבודות נשים נחשבו תמיד למורכבות פחות, המצריכות כישורים פחותים ואחריות פחותה. חוקרים בארה"ב מצאו בהגדרות המגדירות עבודה מיומנת – הטיה גברית בולטת. הטיה זו מתבטאת בשני אופנים:
1. הטיה בקריטריונים המקובלים למיומנות ביחס לעיסוקים של גברים ונשים: היו עבודות שתוארו כבעלות מיומנות פחותה כאשר קושרו עם נשים (למשל, מיילדת שעבודתה נחשבת למורכבת פחות מאשר פקיד קבלה). יש קשר בין מגדר להגדרת מיומנות, קשר זה מבהיר את השפעת המגדר על הגמול בעבודה.
2. הטיה בעצם ההגדרה מהי מיומנות: מה בעצם נחשב למיומנות והקריטריונים לקביעת מורכבות המיומנות – עבודת נשים הוגדרה לעיתים רחוקות כעבודה מיומנת (בין השאר בגלל שמיומנויות נשיות לא נרכשו לרוב במוסדות השכלה) בנוסף, עבודות נשיות מצריכות בד"כ קשרים מילוליים וחברתיים, כישורים אלו אינם נחשבים בחברה למיומנות המצריכה תגמול כספי.
כאשר ממסדים הגדרות של מיומנות וכן דרישות שונות למיומנות, הן נעשות למובנות מאליהן וקשה לנו לראות שהן מוטות מגדרית.
דוגמא לכך אנו מוצאים בתביעה נגד חברת אל-על לגבי חסימת משרת מנהל תחנה לנשים, חברת אל-על טענה מנגד שעבודה זו אינה מתאימה לנשים מכמה סיבות, להלן 2 מהן:
1. מנהלי תחנות באים המגע עם אוכלוסיה קשוחה אשר הם ממונים עליה, יחסים אלו מצריכים כוח פיזי ומילולי.
2. תנאי העבודה קשים ומתנהלים תחת לחץ רב, מנהל העבודה צריך להיות זמין לעבודה בכל שעה ובשל כך להיות חופשי מכל דבר שאינו קשור לעבודה (בנוסף יש תנאים פיזיים, תפקוד וידע).
ממצאים אלו מדגישים
את חוסר יכולתה של אישה לאייש משרה זו, כיוון
שלא משנה מי היא, משרה זו אינה מתאימה לאופי
נשי.
לעיתים נשמע טיעון הפוך והוא שהנשים הם האשמות במצב זה.
ההנחה היא שנשים מעדיפות להקדיש זמן לבית ולגידול הילדים ובכך חסרות את המוטיבציה הדרושה להצלחה ואת הנכונות להקריב למענה.
בדעה זו יש מספר בעיות:
1. האופן הברור בו מתחלקות עבודות הבית והתעלמות מהלחצים הסביבתיים הלוחצים על הנשים למלא תפקידים אלו עפ"י הנורמות.
2. דגש על מוטיבציה כהסבר להצלחה מתעלם מההקשר החברתי ובעיקר מההזדמנויות להצלחה התורמות להעלאת המוטיבציה.
העדיפות שמקבל הגבר בעבודתו בשכר מאלצת את האישה לבחור משרה לפי מידת התובענות שלה, המרחק שלה מהבית והגמישות בשעות העבודה.
ישנו מחקר המראה כי הערך שהעובדים מייחסים לשכר נקבע ע"י גובה השכר שהם מקבלים, מכאן נבדק והוכח כי גברים מייחסים חשיבות גדולה יותר לשכר מאשר נשים, כיוון שלנשים משלמים פחות. דבר זה מביא נשים לקבל ולחפש משרות בשכר נמוך יותר.
במאה ה20 התרחשה בנושא זה מהפכה חברתית – התפתחויות במערכת היחסים בין נשים לשוק העבודה. כיום משפחות רבות מתבססות באופן עקבי על עבודת האישה כמו על עבודת הגבר וגברים רבים מצפים מנשותיהן שיצאו ויעבדו.
התפתחויות אלו במישור החברתי משפיעות על המישור הביתי ועל הציפיות בחלוקת העבודה במשפחה. ישנה עדיין קדימות מובנת מאליה של עבודת האיש לעבודת האישה ומרבית הגברים והנשים עדיין רואים בנשים כאחראיות לעבודת המשפחה למרות שבנושא זה יש גיוון ניכר באופן החלוקה של עבודה זו במשפחות בהם שני בני הזוג עובדים.
למרות העלייה הברורה במספר הנשים להן יש השכלה וניסיון מצטבר בעבודה, הפער בשכר בין גברים לנשים השתנה רק במעט.
כלכלנים מייחסים את פערי השכר הללו בד"כ להון האנושי הרב יותר שיש לגברים, שככלל זכו יותר מנשים להשכלה גבוהה, לוותק ולניסיון בעבודה. עם זאת גם כשמביאים הון אנושי זה בחשבון, נותר פער משמעותי בין הכנסות הגברים להכנסות הנשים. בנוסף נשים אינן מגיעות לאותם דרגים שאליהם מגיעים גברים ולעיתים מבצעות אותה עבודה בדירוג התחלתי ומקודמות בקצב איטי יותר.
אי השוויון בין המגדרים בשכר ובאפשרויות קידום מתקיים מעצם העובדה שגברים ונשים עובדים בד"כ במגזרים כלכליים שונים או מוצבים למשרות שונות. עובדים העושים עבודות דומות יהיו לרוב בני אותו מין. במרבית המקצועות עובדים גברים ונשים, אבל ישנה נטייה להתקבץ יחד במשרות דומות. גברים ונשים בתחומי אותו מקצוע נוטים להתמקד בהתמחויות שונות. משתנים נוספים הם סוג המעסיק, סוג מקום העבודה וסוג התפקיד עצמו, הפועלים עוד יותר להפריד בין המגזרים.
לפי התיאוריה של רסקין ורוס, הגורם העיקרי לכניסתן של נשים למקצועות שנחשבו לגבריים הוא מחסור בעובדים גברים מתאימים. מחסור זה נובע מנטישת גברים את המקצוע או התרחבות של המקצוע עצמו, בד"כ כניסת נשים למקצוע אינה מביאה ליותר אינטגרציה בין המינים, בנוסף, כניסה של נשים לתחומים שבעבר היו בידי גברים מתקשרת לעיתים עם ירידה בערך המקצוע וברווחיותו מה שמגביר את התנגדות הגברים לכניסת נשים למקצוע מסוים ועם זאת מאיץ את יציאתם של גברים רבים ממקצועות שונים (המקצוע נחשב לנשי יותר ובכך פחות ערך).
במקומות בהם כניסת נשים למקום עבודה הגיעה להקצנה כך שנשים איימו להפקיע משרות מידי
גברים, הגיבו הגברים בהתנגדות.
בעשורים האחרונים חל שינוי במבנה היוקרה של המקצועות – השכר הפך לגורם חשוב יותר בעוד שערך ההשכלה, למשל, ירד. שינוי זה הביא לירידה נוספת בסטאטוס המקצועות שבהם היה רוב נשי, אשר התאפיינו בהשכלה גבוהה יחסית ושכר נמוך (מורה, עו"ס) לטובת ענפי המסחר והעסקים הרווחיים יותר, בהם עסקו בעיקר גברים.
ההפרטה וצמיחת
המגזר הפרטי מבשרות על פער שכר עתידי גדל
והולך בין המגזרים. בתחומים הציבוריים
הביקורת הציבורית מקשה על אפליה, אך במגזרים
הפרטיים טווח המשכורות גדול בהרבה.
בכל תחום שנשים
נכנסות אליו ב20 השנה האחרונות, ככל שעולים
גבוה יותר בהיררכיה של הסמכות, כך יורד
מספר הנשים (לדוגמא – הרחבת האוניברסיטאות
אפשרה לנשים גישה למומחיות אבל הגישה למרכזי
הכוח עדיין נמנעת מהן). ישנם גורמים רבים
המעניקים לגברים יותר הזדמנויות לצבור
ניסיון בעבודה או להבליט את כישוריהם –
שני קריטריונים הדרושים לפיתוח מוניטין,
כמו כן, יש נטייה של גברים להביא גברים לחוג
מנהלים ומובילים ובכך להפכו לממוגדר וסגור
בפני נשים, ובכך נשללת מנשים הזדמנות לקבל
כוח בארגון/חברה.
בשני העשורים האחרונים נקטו הנשים בכמה נתיבים לקידומן בעולם העבודה –
1. פעילות דרך נתיב פוליטי-משפחתי דרך פניות לחקיקה ולבג"ץ (חיוב הצבא להרשות לנשים לעמוד במבחני כניסה לקורס טייס), קבלת התיקון לחוק החברות הממשלתיות – המתייחס לייצוג הולם של שני המינים בדירקטוריונים של חברות ממשלתיות, המחייב נשים למנות דירקטוריונים בני מין שאינו מיוצג באותה עת בדירקטוריון החברה, וחוקים למניעת אפליה בעבודה. אולם, ללא מנגנוני אכיפה יעילים השפעת רוב החוקים לא ניכרת בשטח.
2. שינוי עצמי של נשים – על מנת להתאים את עצמן לעולם העסקים הגברי. זאת ע"י קורסים וקבוצות תמיכה אשר מקנים טכניקות שונות לבניית כישורים.
מרבית הארגונים שקמו כדי לקדם נשים יתנערו מהניסיון לתייג אותם כפמיניסטים. ניתן לתייג אותם כארגונים המקדמים "פמיניזם קרייריסטי". ארגונים אלה מדגישים את הרישות בין נשים, כאמצעי להשגת מטרות, אך אינם סותרים רישות גברי במקביל לרישות הנשי. ארגונים אלה אמנם מתנגדים למונופול הגברי בעולם העסקים, אבל אינם מתנגדים למבנה הכוח הממוגדר בתוכו. הם עוסקים ב"חתרנות מרוסנת". חתרנות תחת המונופול הגברי על הידע הרשמי ביחס לדרישות קבלה וניהול העסק. בנוסף לכך, אין קריאת התנגדות נגד האחריות הכמעט בלעדית של נשים לניהול בית ומשפחה, אלא מתן סיוע לנשים להשתלב בעולם הנחשב לגברי.
האלטרנטיבות לשיפור המצב ושינוי התנאים שהם המקור לאי השוויון המגדרי בעבודה:
- אסטרטגיה שתטפל באי השוויון במקומות העבודה ושתכיר בפערים העדתיים והלאומיים במבנה ההזדמנויות לנשים.
- מדיניות של העדפה מתקנת אשר תקבע את מידת השוויון עפ"י התוצאות ותאלץ מעסיקים ליטול אחריות להשגתה זאת גם ע"י מנגנונים אפקטיביים יותר לאכיפת חוקים.
- ארגונים עם מנהיגות המחויבות לשוויון, שנתמכים על בסיס רחב של קהל.
סיכום המאמר
(רעיון מרכזי בקצרה ללא פרטים מיותרים...)
השאלה המרכזית הנשאלת בו היא מדוע קשה כ"כ למגר את אי השוויון הקיים בין נשים לגברים?
טענה בסיסית במאמר היא שהתיאוריות המשמשות אותנו להסבר אי שוויון זה לא מספיקות.
נשים נמנות כמעט תמיד עם המשרות הפחות מכניסות ומרוכזות בדרגות הנמוכות בהיררכיה של הארגון. מול תנאי עבודה המאפיינים עולם גברי נאלצות נשים לבחור בין עבודה למשפחה – ההנחה המרכזית היא שאצל נשים חיי משפחה מתחרים מול דרישות עבודה – קיימת ציפייה שנשים יתנו עדיפות למשפחה, אלא שלא נוהגות כך נחשבות לאמהות לא טובות ואלה שכן נוהגות כך נחשבות לעובדות לא רציניות.
סמכות וכוח מתקשרים לנו בד"כ עם גבריות. לפיכך גברים נראים מועמדים מתאימים יותר לעמדות הדורשות סמכות ומנהיגות. ההנחה היא שנשים לא מתאימות לעמדות כאלה. ולכן בעוד שההנחה היא שגברים מתאימים לכך, נשים צריכות להוכיח שהן מתאימות, אלא שברוב המקרים לא ניתנת להן הזדמנות להוכיח את עצמן.
גישה למקורות מידע ותמיכה הם גורמים מרכזיים להצלחה בעבודה, נשים בד"כ שייכות פחות לרשתות שיש בהן מידע רלוונטי וקשרים עם אנשים בעלי עמדות הכוח.
הטענה העיקרית
במאמר היא שבניגוד לאמונה הרווחת, עולם
העבודה אינו חופשי ממגדור. הבדלי המגדר
שזורים בתוך עולם העבודה, בתוך יחסי הסמכות
ובתוך האינטראקציות היומיומיות של שגרת
העבודה. ומרגע שהם ממוסדים הם נראים הגיוניים
ואובייקטיביים לחלוטין. ובמקום שהגברים
נהנים מהחלוקה עפ"י מגדר, הם גם פועלים
כדי להנציח אותה.
הדגשים למאמר זה:
מהו מגדור? האם באמת יש מגדור בעולם העבודה וכיצד הוא בא לידי ביטוי? מה המטרה של המאמר והאלטרנטיבות לשיפור המצב?
(רוב התפקידים
בעלי אופי גברי – תכונות של צייתנות, שעות
רבות יותר בעבודה, העובד האידיאלי)