חזרה למאמרים של לסוציאולוגיה/אדם בסביבתו
חזרה לאתר הראשי

---

משוניס, ג. (1999). סוציולוגיה, האוניברסיטה הפתוחה

סיכום פרק 7: קבוצות וארגונים

---

קבוצות חברתיות

אין כמעט אדם שאינו חדור באותן תחושות של השתייכות, שהן תמצית החיים הקבוצתיים.

קבוצה חברתית – שני אנשים או יותר, המזדהים זה עם זה ומקיימים ביניהם אינטראקציה.

קבוצה, קטגוריה וקהל

קטגוריה – אנשים בעלי סטטוס משותף. קטגוריות אינן נחשבות לקבוצות משום שרובם הגדול של האנשים הנמנים עמן אינם מכירים זה את זה, אף שהם יודעים שאינם היחידים השייכים לאותו סטטוס.

קהל – התכנסות זמנית של יחידים, העשויים לקיים או שלא לקיים ביניהם אינטראקציה. נסיבות מסוימות עשויות להפוך קהל לקבוצה ע"י חוויות יוצאות דופן המשמשות בסיס לקשרים ממושכים (תאונת רכבת).

קבוצה ראשונית ומשנית

קבוצה ראשונית – קבוצה חברתית קטנה, שהקשרים בין חבריה אישיים ומתמידים. המשפחה היא הקבוצה הראשונית החשובה ביותר בכל חברה.

קבוצה משנית – קבוצה חברתית אימפרסונלית וגדולה, שחבריה בעלי אינטרס משותף או עוסקים בפעילות משותפת.

בקבוצות ראשוניות החברים מגדירים זה את זה ע"פ הקרבה המשפחתית או המאפיינים האישיים המיוחדים. השאלה הקובעת אפוא מי האנשים. בקבוצות משניות, לעומת זאת, שאלת המפתח היא מה האנשים, או מה הם יכולים לעשות זה למען זה.

קשרים ראשוניים אופייניים בראש ובראשונה לחברות טרום-תעשייתיות נמוכות ההכנסה.

מנהיגות קבוצתית

אחד הממדים החשובים של הדינמיקה הקבוצתית היא המנהיגות. הקבוצות נבדלות זו מזו במידת הנכונות של חבריהן להכיר בסמכותם של המנהיגים.

שני תפקידי מנהיגות

מנהיגות אינסטרומנטלית (מכשירית) – הובלת קבוצה לצורך מילוי משימות.

מנהיגות הבעתית (אקספרסיבית) - מתמקדת הרווחה הקולקטיבית.

מאחר והמנהיגים האינסטרומנטליים הם בראש ובראשונה אנשי ביצוע, קשריהם עם חברי הקבוצה האחרים בד"כ משנים ופורמאליים. מנהיגים הבעתיים פועלים לשמירת אחדות הקבוצה ומטפחים קשרים אישיים וראשוניים. מנהיגים אינסטרומנטליים מצליחים לשמור על מרחק ומעוררים כלפיהם כבוד, ואילו מנהיגים הבעתיים זוכים בד"כ ליחס של חיבה אישית.

שלושה סגנונות מנהיגות

הסוציולוגים מסווגים את המנהיגות הקבוצתית גם ע"פ שלוש דרכים של הפעלת עוצמה. מנהיגות אוטוריטרית מדגישה את היעדים האינסטרומנטליים. מנהיגים מסוג זה מקבלים החלטות בעצמם ותובעים מן הכפופים להם צייתנות גמורה. מנהיגות דמוקרטית נושאת אופי הבעתי יותר, וחותרת לשיתוף כל החברים בתהליך קבלת ההחלטות. מנהיגות לסה-פר (איש הישר בעיניו יעשה) מאפשרת לקבוצה לפעול פחות או יותר ללא התערבות.

קונפורמיות קבוצתית

מחקרו של אש

אש חשף במחקר קלאסי את כוחה של הקונפורמיות הקבוצתית. הוא גייס סטודנטים לניסוי של תפיסה חזותית, אולם בטרם החל הניסוי גילה למשתתפים בכל קבוצה קטנה, חוץ מלאחד, שמטרתם האמיתית היא להפעיל לחץ קבוצתי על המשתתף הנותר. הוצגו להם שלושה קווים זהים והם התבקשו להגיד איזה קו שונה. אש גילה ששליש מהנחקרים בחרו "ליישר קו" עם האחרים באמצעות מתן תשובות בלתי נכונות. מחקרו מלמד שרבים מאתנו מוכנים לוותר על שיפוטם העצמי, ובלבד שלא להיות שונים מאחרים, אפילו לא מאנשים בלתי מוכרים להם.

מחקרו של מילגרם

מילגרם לקח אנשים ואמר להם שהם משתתפים בניסוי על השפעתה של הענישה על הלמידה. הוא הושיב אותם סמוך לאדם אחר ונתן להם את תפקיד "המורה". ה"תלמיד" ישב על כיסא "חשמלי" והמורה התבקש לקרוא זוגות של מילים בשלב השני הוא אמר את המילה הראשונה והתלמיד היה צריך להשלים. בכל מקרה של טעות המורה היה אמור לתת לתלמיד "מכת חשמל" ולאט לאט העלו את העוצמה של מכות החשמל. התוצאות מלמדות על נכנותם הרבה של אנשים מן השורה לציית לדמות סמכותית. ניסוי נוסף שהוא ערך היה לבדוק אם אנשים יגיבו באופן קונפורמי לעידוד אנשים לתת מכות חשמל. מחקו זה מעיד שאנחנו מגלים נכונות מפתיעה למלא הוראות גם של קבוצות של בני אדם רגילים (ולא סמכותיים).

מחקרו של ג'ניס

ג'ניס טען שגם מומחים נכנעים ללחץ קבוצתי באמצעות אימוץ תפיסה צרה משותפת בנושא מסוים – חשיבת יחד (groupthink).

קבוצות התייחסות

קבוצת התייחסות – קבוצה חברתית המשמשת נקודת מוצא השוואתית לגיבוש עמדות או לקבל החלטות.

אנחנו משתמשים גם בקבוצות שאיננו נמנים עמן כנקודת התייחסות.

מחקרו של סטופר

ערכו מחקר על דינמקיה קובצתית בעת מלחמת העולם השנייה. החיילים שנחקרו התבקשו להעריך את סיכוייו של חייל ממושמע ביחידה שלהם לעלות בסולם הדרגות. החיילים ביחידות ששיעורי הקידום היו נמוכים גילו אופטימיות רבה יותר באשר לסיכוייהם לעלות בסולם. המפתח להבנת פרדוקס זה נעוץ בקבוצות ההתייחסות שע"פ מדדו החיילים את התמקדותם. ביחידות בעלות שיעורי קידום נמוכים, אנשים התבוננו סביבם וראו שחבריהם אינם חולפים על פניהם.וביחידות בעלות שיעורי קידום גבוהים חיילים לא התקשו לגלות חברים שקידומם היה מהיר משלהם.

קבוצות "אנחנו" וקבוצות "האחרים"

קבוצת ה"אנחנו" (ingroup) – קבוצה חברתית שחבריה מוקירים אותה ונאמנים לה.

קבוצת ה"אחרים" (outgroup) – קבוצה חברתית שאנו חשים כלפיה תחרות או התנגדות.

החיים החברתיים הם משחק הגומלין בין שני סוגי הקבוצות. החלוקה לקבוצות מבוססת תמיד על העיקרון ש"אנחנו" מצטיינים בתכונות יקרות ערך, ואילו ה"אחרים" חסרים אותם.

מתחים בין קבוצות מסייעים לא אחת להדגשת גבולותיהן ומקנים לאנשים תחושה ברורה של זהות חברתית. עם זאת, צורה זו של דינמיקה מעודדת גם עיוותי מציאות המשרתים מטרות אנוכיות.

היחסים הבין-קבוצתיים מוכתבים גם ע"י עוצמה. קבוצות "אנחנו" חזקות עלולות לנצל את עוצמתן לפגיעה חברתית באנשים הנחשבים בעיניהם לקבוצות "האחרים".

גודל הקבוצה

הדיאדה

זימל חקר את הדינמיקה החברתית המתחוללת בקבוצות בחברתיות הקטנות ביותר. דיאדה בא לציין קבוצה חברתית של שני אנשים.בכל העולם מרבית פרשיות האהבה, קשרי הנישואין ויחסי הידידות הקרובים הם דיאדות. האינטראקציה הקבוצתית לרוב חזקה ומרוכזת יותר מבקבוצות גדולות ממנה. הדיאדות מעצם טבען אינן יציבות, שני חבריה חייבים לדאוג ללא הרף להמשך קיומם של היחסים. במידה ואחד מחבריה הקבוצה עוזב אותה הקבוצה תתפרק.

הטריאדה

הטריאדה היא קבוצה חברתית של שלושה חברים. היא יציבה יותר מן הדיאדה משום שכל אימת שמתערערים היחסים בין שני החברים יכול השלישי לפשר ביניהם ולשמור אל שלמות הקבוצה.

ככל שקבוצות גדלות מעבר לשלושה חברים, יציבותן גוברת משום שגם פרישה של כמה חברים אין בה כדי לסכן את קיומן. והיחסים בקבוצה מבוססים על חוקים וכללים פורמאליים.

אם אדם מחפש סיפוק אישי הוא יקבל זאת מקבוצות קטנות יותר אך אם הוא מחפש סיפוק משימתי הוא ישיג אותו בארגונים גדולים יותר.

רב-גוניות חברתית

בלאו מציין ארבע דרכים , שבהן מאפייני הקבוצות החברתיות משפיעים על הקשרים הבין חברתיים:

1. קבוצות גדולות פונות פנימה – ככל שהקבוצה גדולה יותר, כך גוברת נטייתם של חבריה להגביל את עצמם למגעים בינם לבין עצמם.
2. קבוצות הטרוגניות פונות החוצה – ככל שהרכבה הפנימי של קבוצה הטרוגני יותר, גוברת נטייתם של חבריהם לבוא במגע עם חברים של קבוצות אחרות.
3. דרגה חברתית שווה מעודדת מגעים.
4. גבולות פיזיים יוצרים גבולות חברתיים – ככל שקבוצה חברתית מבודדת יותר מבחינה פיזית (אגף מגורים, חדר אוכל משלה) תקטן נטייתם של חבריה לאינטראקציה עם אנשים אחרים.

רשתות

רשת – מרקם של קשרים חברתיים המחברים אנשים שיש ביניהם רק מידה מעטה של הזדהות ואינטראקציה.

קשרי רשת יכולים להיות סדירים, כמו בין חברים לספסל הלימודים ואולם בד"כ רשת כוללת אנשים שאנחנו יודעים על קיומם אך מתקשרים אתם רק לעתים נדירות, אם בכלל.

קשרי הרשתות, על אף היותם רופפים, משמשים לנו כלי עזר חשוב. כך לדוגמה אנשים רבים מסתייעים ברשתות לשם מציאת עבודה. הרשתות שלנו מבוססות על בתי ספר, מועדונים, שכונות מגורים, מפלגות פוליטיות וקליקות לא פורמאליות.

ארגונים פורמאליים

ארגונים פורמאליים – קבוצות משניות גדולות, המאורגנות להשגת מטרותיהן ביעילות.

סוגים של ארגונים פורמאליים

ארגונים תועלתניים

כמעט כל אדם העובד לשם הכנסה הוא חבר בארגון תועלתני – ארגון המעניק גמול חומרי לנמנים עמו. הצטרפות לארגון תועלתני היא לרוב עניין של בחירה אישית, אך מרבית בני האדם חייבים להצטרף לארגון תועלתני זה או אחר כדי להרוויח למחייתם.

ארגונים נורמטיביים

אנשים מצטרפים לארגונים נורמטיביים כדי לקדם מטרות שהם מייחסים להן ערך מוסרי. גופים אלה הידועים גם כאגודות וולנטריות, כוללים קבוצות של שירותים קהילתיים, מפלגות פוליטיות, ארגונים דתיים ומספר רב של התאגדויות אחרות לקידום נושאים חברתיים שונים.

ארגונים כפייתיים

ארגונים שאנשים נאלצים להצטרף לשורותיהם בעל כורחם כצורה של ענישה (בתי כלא) או לשם טיפול (בתי חולים פסיכיאטריים). ארגונים כפייתיים מאופיינים באמצעים פיזיים מיוחדים, כגון דלתות נעולות וחלונות מסורגים ומנוהלים ע"י אנשי ביטחון. הם מבודדים אנשים לתקופה מסוימת כ"שוכנים" או כ"חוסים" ולעיתים משנים ביסודיות את עמדותיהם והתנהגותם.

• כל ארגון למעשה יכול למעשה להיכלל בכל הקטגוריות. בית חולים פסיכיאטרי הוא ארגון כפייתי עבור החוסים בו, ארגון תועלתני לפסיכיאטריים וארגון נורמטיבי למתנדבים בו.

מקורות הביורוקרטיה

ארגונים פורמאליים קיימים זה אלפי שנים. האליטות של האימפריות הקדומות אכפו את שלטונן על מליוני אנשים באמצעות פקידי הממשל.

מאפייני הביורוקרטיה

ביורוקרטיה – דגם ארגוני, המתוכנן תכנון רציונלי לביצוע יעיל של משימות מורכבות.

ובר ציין שישה מרכיבי מפתח של הארגון הביורוקרטי האידיאלי:

1. התמחות – הביורוקרטיה מטילה על כל אדם משימה מיוחדת ומוגדרת ביותר.
2. היררכיה של משרות – ארגון ביורוקרטי משבץ את חבריו בהיררכיה אנכית של משרות. כל אדם נתון אפוא לפיקוחם של "הגבוהים ממנו", ובה בשעה מפקח על נמוכי דרגה ממנו.
3. כללים ותקנות – משקלה של המסורת החברתית אינו רב, ופעילותם מתנהלת ע"פ כללים ותקנות הנקבעים באורח רציונלי. כללים אלה אמורים להכתיב לא רק את תפקודו של הארגון עצמו אלא גם את סביבתו הרחבה (במידת האפשר). הם שואפים לפעול בדרך שניתן לחזותה מראש.
4. מיומנות טכנית – ארגון מצפה שעובדיו יצטיינו במיומנות הטכנית הדרושה לביצוע משימותיהם הרשמיות ומפקחת באופן רצוף על ביצועיהם.
5. אימפרסונליות – העניינים מתנהלים ע"פ כללים ולא ע"פ גחמות אישיות. זה מעודד טיפול אחיד בכל לקוח ויחס אחיד לכל עובד.
6. תכתובת רשמית – ביורוקרטיות מעדיפות להתבסס על תזכירים ודו"חות רשמיים בכתב ולא על תקשורת מילולית אקראית.

ההיבט הבלתי פורמאלי של הביורוקרטיה

במציאות האנשים יצירתיים (או עקשנים) מכדי לציית ציות עיוור לכל תכתיב ביורוקרטי. לעיתים רק גישה בלתי פורמאלית עשויה לענות על צורך לגיטימי שהתקנות הפורמליות מתעלמות ממנו. בעיקרון, מקורה של העוצמה במשרות, ולא בבני האדם המאיישים אותן. ואף על פי כן לאישיותם השפעה עצומה על דפוסי המנהיגות. יתרה מזאת, בעולם "הממשי" מנהיגים ומקורביהם מנסים לעיתים להשתמש בכוחו של הארגון להשגת טובות הנאה אישיות. ותופעה אולי שכיחה עוד יותר – מנהיגים זוקפים לזכותם הישגיהם של הכפופים להם.

בעיות של ביורוקרטיה

ניכור ביורוקרטי

הביורוקרטיה מוחקת את אנושיותם של האנשים שהיא אמורה לשרת. אימפרסונליות זו תורמת אומנם ליעילות, אך בד בבד שוללת, הן מהפקיד והן מהלקוח, את היכולת להיענות זה לצרכיו האישיים המיוחדים של זה ובכך יוצרת תחושה של ניכור.

ריטואליזם וחוסר יעילות ביורוקרטית

מבחנו העיקרי של כל ארגון פורמלי גדול הוא אולי יכולתו להגיב לנסיבות או לצרכים מיוחדים וידוע כמה הביורוקרטיה יכולה להיות אטומה. בעיית חוסר היעילות מתמצית במונח סחבת, המבטא התמודדות מתישה עם הנהלים, התקנות ושגרות העבודה של הארגון. מרטון דיבר על ריטואליזם ביורוקרטי – הקפדת יתר על חוקים ותקנות עד כדי סיכול מטרותיו של הארגון.

אינרציה ביורוקרטית

גם אם לעתים אין לביורוקרטים סיבות רבות לגלות יעילות, אין בכך כדי להקטין את רצונם להגן על משרותיהם. לפיכך הם עושים מאמצים ניכרים להמשיך את קיומם של ארגוניהם גם לאחר שכל מטרותיהם הוגשמו.

אינרציה בירוקרטית – נטייתם של ארגונים ביורוקרטים להנציח את קיומם.בד"כ ארגונים מחליפים או מגדירים מחדש את מטרותיהם כדי שיוכלו להמשיך להתקיים ולספק פרנסה לעובדיהם.

אוליגרכיה

אוליגרכיה - שלטונם של מעטים על רבים.מיכלס ראה בדבר זה גורם מאיים על הדמוקרטיה.

חוק פרקינסון והעיקרון הפיטרי

פרקינסון סיכם את עמדתו בנוגע לחוסר היעילות הביורוקרטית במשפט : "העבודה מתרחבת בהתאם למידת הזמן המוקצב להשלמתה מלכתחילה".

פיטר ניסח את עקרונו במשפט : "במדרג נוטה כל עובד לעלות לדרג חוסר הכישרון שלו". עובדים המפגינים את יכולתם בדרגה מסוימת של ההיררכיה הארגונית, זוכים בד"כ לקידום לעמדות בכירות יותר. בסופו של דבר הם מוצאים את עצמם בנעליים גדולות מכפי מידתם ואינם מתפקדים היטב וקידומם נעצר.

ג'נדר וגזע בארגונים

קאנטר ניתחה את השפעתם של סטטוסים שיוכיים, כגון ג'נדר וגזע, במבנה העוצמה של ההירככיות הביורוקרטיות. בארגונים שבהרכבם החברתי יש קבוצה דומיננטית המבוססת על ג'נדר או גזע, נהנית קבוצת-פנים זו ממידה רבה יותר של אהדה, כבוד, אמינות חברתית וגישה לרשתות חברתיות בלתי פורמאליות.

יצוג נמוך במקומות עבודה עשוי לטעת בנשים, בבני מיעוטים גזעיים ובאנשים בעלי רקע כלכלי נחות תחושה של השתייכות לקבוצות חוץ מבודדות מבחינה חברתית. לא פעם הם בולטים מדי לעין, אינם זוכים להתייחסות רצינית ואינם נחשבים ראויים לקידום. קאנטר גילתה שדפוס אי-שיוויוני זה של הזדמנויות משפיע השפעה מכרעת על ביצועיו האישיים של כל עובד. חברה שרבות ממשרותיה הן "רחוב ללא מוצא" מעודדות את עובדיה להפוך ל"זומבים" חסרי שאיפות, אנשים בעלי דימוי עצמי נמוך, ללא נאמנות רבה לארגון.

מחקרים שנעשו בשנים האחרונות בארגונים שונים מצביעים גם על הבדלים בסגנונות ניהול הקשורים לג'נדר. נשים "מתמקדות יותר במידע" ומגלות יותר נכונות לשאול שאלות כדי להבין נושא. גברים "מתמקדים יותר בדימוי" ולפיכך מהססים יותר במצבים דומים. סאלי הלגסן מציינת שלושה דפוסים נוספים התלויים בג'נדר. ראשית, נשים נוטות יותר מגברים לחלוק מידע עם זולתן. שנית, נשים מגלות לרוב מנהיגות גמישה יותר ומאפשרות לכפופים להן מידה רבה יותר של עצמאות. ושלישית, נשים אינן נוטות להתמקד בתחום צר, כי אם נותנות את דעתן לזיקה הדדית בין כל פעולות הארגון.

לסיכום כל המחקרים האחרונים מובילים למסקנת מפתח אחת. ארגון המגלה מידה רבה יותר של פתיחות וכושר הסתגלות מפיק מעובדיו את מיטבם. צדו השני של מטבע זה – שבו נשים ממלאות תפקיד מרכזי – הוא כשאשר מתאפשרת סביבה גמישה יותר, העובדים משרתים את הארגון טוב יותר.

הומניזציה של הביורוקרטיה

הומניזציה של הביורוקרטיה – טיפוח אווירה ארגונית דמוקרטית יותר המכירה בתרומתו של כל פרט ומעודדת אותה. ע"פ מחקרים של קאנטר ואחרים נוכל לזהות שלוש דרכים המובילות למבנה ארגוני הומני יותר:

1. הכללה חברתית – במצב האידיאלי, הרכבו החברתי של ארגון אינו צריך להותיר באיש תחושה של "נטע זר" בשל ג'נדר, צבע או מוצא.
2. חלוקת אחריות – כאשר ארגונים מרופפים מסגרות ארגוניות נוקשות, הם מפזרים את העוצמה והאחריות פיזור נרחב יותר. מנהלים אינם יכולים להפיק תועלת מרעיונות של עובדים שאין להם ערוצים להביע את עמדותיהם.
3. הרחבת הזדמנויות הקידום – מקטינה את מס' העובדים הלכודים במשרות חדגוניות וחסרות עתיד ללא מוטיבציה לתפקד כהלכה.

צוותי עבודה בניהול עצמי

באמצע המאה העשרים, מרבית הארגונים בארה"ב היו ביורוקרטיות שגרתיות, שנוהלו מגבוה באמצעות שרשרת פיקוד קפדנית. מסגרות אלו הולכות ומתפרקות כיום, בעיקר עקב התחרות העולמית הגוברת. אחד ההיבטים החשובים של מגמה זו הוא התפשטותם של צוותי עבודה בניהול עצמי שחבריהם מוכשרים לבצע משימות בהשגחה מזערית. ארגונים המאפשרים לעובדיהם לפעול בקבוצות אוטונומיות מחזקים את מעורבותם האישית בעבודתם, מעודדים תפיסה מבצעית ומטפחים רוח צוות.

בהשוואת הביצועים של ארגונים השונים לחלוטין זה מזה במטרותיהם ובפעילותם טמון קושי רב. אך בכל זאת ניתן להסיק מהמחקרים שצוותי עבודה בניהול עצמי אכן מעודדים את התפוקה ובד בבד מונעים כמה מן הבעיות של הדגם הביורוקרטי המסורתי – ובהן בעיית הניכורץ

סביבה ארגונית

סביבה ארגונית – שורה של גורמים חיצוניים לארגון המשפיעים על תפקודו. גורמים אלה עשויים לכלול טכנולוגיה, פוליטיקה, דפוסי אוכלוסייה, כלכלה וארגונים אחרים.

תפקיד מכריע במיוחד בסביבה הארגונית המודרנית הוא תפקידה של הטכנולוגיה. לשינויים הטכנולוגיים של ימינו עשויות להיות שתי השלכות מנוגדות על המבנה הארגוני. מצד אחד, התפשטות המחשבים האישיים ומכשירי הפקסימיליה מקנה לעובדים נגישות חסרת תקדים למידע העשויה למתן במידת מה את ההיררכיה המסורתית של קבלת החלטות ושמירת מידע. מצד שני, טכנולוגיית המחשבים גם מאפשרת למנהיגי הארגון לפקח על מעשיהם של העובדים פיקוח הדוק יותר מאי פעם בעבר.

ממדי שני המשפיע הוא פוליטיקה. שינויי חקיקה עשויים להשפיע השפעה דרמתית על פעולתו של האגון.

שלישית, דפוסי אוכלוסיה – כגון גודלה והרכבה של אוכלוסיית הסביבה (הגיל הממוצע, ההשכלה האופיינית וההרכב החברתי של קהילה מקומית) קובעים הן את כוח העבודה הזמין והן את השוק למוצריו ושירותיו של הארגון.

רביעית,כלכלה. עצם היכולת להקים ארגון תלויה בתנאי האשראי, המשתנים ע"פ המגמות הכלכליות והמדיניות הבנקאית. וחשוב לא פחות, התחרות המחריפה בזירה הכלכלית הבין-לאומית מגבירה את הצורך בארגונים גמישים ויעילים יותר.

וחמישית, ארגונים אחרים, הן מבית והן מחוץ.

לסיכום, שום ארגון אינו פועל בחלל חברתי ריק.

מקדונלידיציה : ארבעה עקרונות

1. יעילות.
2. יכולת לחשב במדויק.
3. אחידות ויכולת לחזות מראש.
4. פיקוח באמצעות אוטומציה – לבטל במידת האפשר את השפעותיו הבלתי צפויות של הגורם האנושי.

האם רציונליות יכולה להיות אי רציונלית?

ובר ראה את הרציונליזציה הגוברת של העולם בדאגה, וחשש לשליטתם הגוברת של הארגונים הפורמאליים תשבור את רוחו של האדם. כל אחד מ4 העקרונות שהוצגו לעיל כרוך בפגיעה ביצירתיות, בשיקול הדעת ובעצמאות האנושית.

*הארגונים הפורמאליים של יפן משקפים את הרוח הקולקטיבית של התרבות היפנית ומתבססים על קשרים הדוקים יותר משל ארגונים מקבילים בארה"ב.