חזרה לאתר הראשי
ארוינג גופמן:
המאפיינים של מוסדות כוללניים
מוסדות כוללניים-
לכל מוסד יש נטיות שתלטניות. כלומר כל מוסד
תובע חלק מהזמן והאינטרס של החברים בו ובתמורה
מספק להם עולם תוכן מסוים.
ניתן לחלק את המוסדות הכוללניים (טוטאליים) לחמש קטגוריות:
- מוסדות שהוקמו לחסרי ישע אך בלתי מזיקים; עיוורים, קשישים, יתומים...
- מוסדות שהוקמו עבור אנשים שלא מסוגלים לטפל בעצמם אך מהווים איום לא מכוון- בתי חולים למצורעים, לשחפת...
- מוסדות המגנים על החברה מפני אנשיה כמו כלא.
- מוסדות המעניקים טיפול טכני טוב יותר: צבא, פנימיות...
- מוסדות להסתגרות מפני העולם: מנזר...
המשותף והמיוחד למוסדות כוללניים הוא שכל אחד מהם מכיל בתוכו את כל המאפיינים אך בצורות שונות= "תכונות משותפות" למוסדות כוללניים.
קיים הסדר חברתי
בסיסי בחברה המודרנית שיש מספר פעולות
שנעשות במקומות נפרדים לדוגמא: שינה
בבית, משחקים מחוץ לבית. וכל פעולה שהיא
נעשית עם אנשים שונים, אולם אין זה כך
במוסד כוללני: *כל שטחי החיים מתנהלים
באותו המקום, *כל הפעילויות נעשות עם אותה
קבוצת אנשים *וסדר החיים מוכתב מראש כרצף
אחד, *במטרה למלא את רצונות המוסד.
ניתן לומר כי גם מפעלים או חברות היי- טק המאפשרות חדר אוכל גדול, מכתיבות למעשה סדר יום מוגדר.
וכן ניתן לומר שגם עקרות בית הנמצאות כל הזמן בשטח ביתן, נמצאות בסוג מסוים של מוסד כוללני.
אולם אין זה כך,
כיוון שהם אינם חשים זאת על עצמם שהם במשטר
והם יכולים לשנות מסדר ומם כשיחפצו בזאת.
הבירוקרטיה במוסדות- כתוצאה מהעובדה שקבוצות "מנוהלות" במועד קצוב ניתן להשתמש במספר קטן יחסית של כוח אדם מפקח.
במוסדות אלה קיימת
תלות בין העובדים לפיקוח. כל קבוצה חושבת
על הקבוצה האחרת במונחים סטריאוטיפים כך
מתפתחים שני עולמות חברתיים תרבותיים שונים
זה מזה (קרע בין חברי הסגל לשוכני המוסד).
תמריצי עבודה
–בדרך כלל במפעלים הפועל מקבל תמריצים
בצורת משכורות והוא עושה בכסף ככול העולה
על רוחו. אולם במוסדות אלה שמפעילים את
המתגוררים במוסד יש צורך בחשיבה מחודשת
לתמריצים אחרים כיוון שכסף פחות רלוונטי.
כמו גם העבודה עצמה שמקבלת התייחסות שונה
(יש מקומות בהן העבודה היא יזומה והחוסים
מרגישים בטלה ומקרים אחרים בהם יש עבודה
אך היא איטי ולא אפקטיבית. למעשה המוסדות
הכוללניים אינם הולמים את המבנה הבסיסי
של עבודה –תשלומים.
עולמם של שוכני המוסדות
תהליכי השפלה- אדם מגיע למוסד עם עצמיות משלו ובמוסד מוסרת ממנו כל משענת שהוא רגיל אליה כך העצמיות מושפלת אפילו בלי כוונה.
תהליכי חשיפה- הציוד האישי נלקח ממנו וכמוהו עוד דברים איתם הוא יכול להזדהות ובמקומם האדם מקבל תחליפים הדומים לשאר השוהים המוסד- טשטוש האישיות.
מערכת זכויות-שלושה יסודות בסיסיים: כללי המוסד- סדרה פורמאלית של ציווים ואיסורים
תגמולים וזכויות- בתמורה לציות הסגל
עונשים- כתגובה
להפרות תקנות שגוררת שלילת פריבילגיות.
(עונשים ופריבילגיות זוהי שיטת ארגון אופיינית למוסדות כיוון ובחברה רגילה לא מופעלת שיטה זו על מבוגרים)
(שחרור מהמוסד נכנס לתחום הפריבילגיות)
(העונשים והפריבילגיות
הופכים לחלק ממערך העבודה של המוסד)
בשל האמור לעיל ניתן להבחין כי מערך זה של עונשים ופריבילגיות רק מחזק את המערכת החברתית של החוסים ומאפשר להם מערך הסתגלות למוסד ולחיים בו.
במאמר מצוינים מספר מאפיינים להסתגלות זו בסאה לידי ביטוי אצל שוכני המוסד:
ראשית נסיגה מצבית- שוכן המוסד מונע את תשומת ליבו הגלויה מכל דבר שהוא מלבד מדברים שנוגעים לו ישירות.
שנית מרדנות- התקוממות נגד המוסד באמצעות אי שיתוף פעולה עם הסגל
שלישית קואליציה-קיום של שביעות רצון יחסית מהמוסד ואפילו שהיא לא אמיתית אולם היא מתעתעת בסגל והם פחות נוקשים עם החוסים.
רביעית המרה-
האיש מסגל לעצמו את נקודות מבטם של אנשי
הצוות. לדוגמא חולה נפש יקבל את אבחון מצבו
וינסה לפעול בהתאם לרצונות של הסגל כדי
להשתחרר.
תכנים תרבותיים- * הרגשת בזבוז זמן בשהייה במוסד
* אדם מפתח דאגה
לעצמו
מוסדות כוללניים
טוענים שהשיקום הוא מטרתם אולם בפועל אין
סוציאליזציה מחדש ברוב במקרים ואדם לא
משתקם ופועל מרצונו לתקופות ארוכות טווח.
עולמם של אנשי הסגל-
סטנדרטים הומניסטיים- העובדים מחויבים לסטנדרטים אלו בשל העובדה כי הם עובדים עם אנשים ולא עם חפצים.
לפעמים יש בעיות
שנובעות מהקונפליקטים בין הסטנדרטים ההומאניים
ליעילות המוסדית.
הבדלים מוסדיים- הבדלים בין תפקידים.
הבדלים בנסיבות כניסתו של האדם למוסד (מרצון או כפייה)
הבדלים במידת "החדירות" לסטנדרטיים חיצוניים