אתר של גוטסדינר: WWW.FORUMHASIFRIA.COM
1-3 = עו"ס
11.1 קבצים, עבודות של סטודנטים. החוברת שם ב-4 קבצים.
עובד סוציאלי בארגון עוסק בגורם האנושי, עובד עם בנ"א. לרוב למנהיג בארגון אין הכשרה של עו"ס.
האירגונים שבהם נעסוק בקורס הם אירגונים עסקיים מכיוון שהם מתמודדים עם המציאות ברמה הכי גבוהה, הם כל הזמן מצדיקים את קיומם, מכיוון שאם לא יצדיקו זאת, הארגון ייסגר.
הסוגיה היא סוגיה של יעילות =יחסי עלות אל מול תועלת.
מושגים אלו החלו עם התחום העסקי אך חדרו לשאר העולמות.
Overhead- הוצאה שלא מביאה רווח.
דוג' אדם
שעובד בארגון ללא תפוקות, ומוציא כספים
על דברים מסויימים, לעיתים התפוקה בהוצאות
הנ"ל לא נראות אך חיוניות להישרדות. עבודה
סוציאלית חיונית להישרדות של ארגון, אם
כי ברוב הארגונים אין מספיק מודעות לכך,
ומתייחסים לעו"ס כאל overhead.
הבעיה של עוס בארגון היא הנושא של יעילות. לדבר עם עובדים זה זמן וכסף. האם זה מצדיק שהעובדים יפסידו עבודה בשבילך? לרוב העוסי"ם אין ראש כלכלי החושב על יעילות.
בבריאות הנפש נכנס הנושא של יעילות, מכיוון שהמשאבים מוגבלים ויש צורך לנצל אותם בצורה המרבית, ולכן השיקולים העסקיים הם שיקולים מרכזיים.
אחד הדברים
שעו"ס עושה הוא חיזוק מיומנויות מנהיגות.
יצירת מפגש בין הייעוץ התמיכתי, עם ייעוץ
עסקי.
דרישות הקורס:
1. השתתפות פיזית. 20%-30%
2. מבחן אמריקאי, חומר פתוח. 70%-80% ביבליוגרפיה
3. עבודה- סיכום מאמר
מנהיגות: ההיבט האנושי של ניהול.
ניהול מתחיל
בניהול עצמי
מנהל משקיע את האנרגיות שלו בשני מישורים:
המקור הראשון לשחיקת מנהלים אלו האנשים.
השאלון
של T/P, יכול לתת השערות על דרך הניהול של
האדם. ככל שה-T יותר גבוה כך האדם משקיע יותר
בהיבט המשימתי. P יותר נמוך קושי לטפל באנשים
שבארגון. בארגונים של עוסי"ם ה-P יותר
גבוה.
הפונקציה, והתפקיד של העו"ס בארגונים הוא לטפל ולעזור למנהל לחזק את החלק של ה-P (ישנם מנהלים שיותר מדי מתחשבים בגורמים האנושיים, והם יותר מטפלים מאשר מנהלים.
INF-WILL, התמודדות עם מצבי לחץ, הרעיון הוא שצריך להעביר תגובות ממצב INF, למצב WILL.
INF, פירושו
אינפנטילי, תגובה ללא חשיבה, אוטומטית,
צורת תגובה הנרכשת בילדות. צריך להכיר
אותה, ללטש אותה ולהופכה לתגובה רצונית
אותה למצב WILL.
סדנא- אסרטיביות עם איריס. מיומנויות חיים
-יותר קל לאנשים לעיתים לומר בקבוצה דברים שליליים על עצמנו מאשר חיוביים מכיוון שדברים חיוביים יכולים להתפרש כחוצפה.
-לאנשים
קשה לתת מחמאות. פידבק , מכיוון שאנחנו בחברה
תחרותית, מחפשים ישר אג'נדה נסתרת.
אסרטיביות ע"פ לזרוס, הגדרות התנהגותיות
אסרטיביות –גלסי וגלסי-
התנהגות
המאפשרת לאדם לפעול באופן שיקדם את מטרותיו,
להגן על עצמו ללא חרדות מיותרות, להביע
עקרונותיו, דעותיו,רצונותיו ורגשותיו מבלי
להיענש ומבלי לאיים על אחרים ולדכא אותם.
גישת WIN/WIN השגת המטרות שלנו תוך כיבוד רצונותיו של האחר.
לא תמיד טוב להיות אסרטיביים \, לעיתים לדוגמא במצב שרוצים להשיג שלום בית, כדאי להיות פאסיביים. לפעמים טוב להיות פאסיביים יותר ולפעמים אגרסיביים.
| אסרטיבי | אגרסיבי | פאסיבי | טיפוסים |
| מגן על
זכויותיו, ומגן על זכיות הזולת
משיג את מטרותיו, תוך התחשבות בזולת מרוצה מעצמו, בטוח, מאושר. חברתית, רגשנית, עניינית רציונלית בוחר בעצמו מספק משוב מתחשב |
מדכא זכויות של
אחרים
משיג את מטרותיו בדרך הפוגעת באחר תוקפן, עויין, משפיל עצבנית,מתפרצת, תוקפנית מתערב בבחירות הזולת ביקורת הרסנית מתקיף |
זכויותיו מדוכאות
אינו משיג
את מטרותיו חרד מנוצל, לא מאושר עצורה, נסוגה, אדישה אחרים בוחרים עבורו אינו מספק משוב מסוייג |
זכויות
מטרות רגשות צורת הבעה סוג הבחירה משוב סגנון |
הדברות לאדם האסרטיבי:
חובות עיקרית לאסרטיבי היא:
להרגיש שהוא לוקח אחריות על חייו.
מחוייב לנהוג באחרים באחריות ובכבוד.
מחוייב להבטיח את זכויות אחרים.
אחראי להחלטותיו.
אסרטיביות אכפתית – שלבי הטכניקה:
-באסרטיביות כדאי להשתמש במילה "עם זאת", "יחד עם זאת", תודה שבקשת"
- כדאי להתמקד
בסיטואציה שאינך מרוצה מתוצאותיה או בהתנהגותך
טכניקת הערפול The fogging technique
תגובה מעורפלת לאמיר התוקפנית היא סירוב להיכנס לעימות, מבלי לוותר על עמדתך
שלבי הטכניקה:
עסקנו בעבר בהתמקדות במשימות T (task) מול התמקדות בגורם האנושי P (people).
הקושי הגדול
בתקופת השיא של הייטק – תנועה רבה של אנשים
ומעבר מחברה לחברה.
סוגי תגובות למצבים
על אדם לזהות את תגובותיו ולהעבירם מתגובת INF, לתגובת WILL.
תגובת WILL קיימת כאשר-
1. לאדם תפיסה סבירה של המציאות.
2. האדם מגבש תמונת מצב סבירה של המטרות, והיעדים שלו.
3. כאשר יש
לאדם יכולת להתאים את התנהגותו למטרותיו.
Warren Benice, הרצה ב-2004, טען ש: מנהל מצוין חייב להיות אדם מצוין.
מודל של מצוינות אישית CCC. (מי שהתחיל את המחקר על מצוינות אישית אברהם מסלאו פירמידת הצרכים(
Perennial Philosophy- פילוסופיה נצחית, מודל שנבנה מזרמי מחשבה, פילוסופיה והגות מרכזיים בעולם, מודל למצוינות.
Adouls Huxley, כתב את הספר Brave New World, וגם את ה- Perennial Philosophy.
1. C- Consciousness, מודעות.
מאסלאו: ככל שהאדם ברמה גבוהה יותר של התפתחות כאדם, הוא מבין יותר טוב את המציאות, לעומק, ואת הקשר בין דברים. מודעותו יותר מקיפה.
2. C- Care- Compassion, אהבה
ביטוי של התפתחות האדם היא יכולתו לאהוב. ככל שאדם נמצא ברמה גבוהה יותר הוא מסוגל לאהוב קבוצות גדולות יותר.
3. C- Combativeness לוחמנות
אם רצוננו
להתפתח כאדם, רצוי לשכלל מיומנויות פוליטיות.
פרמטרים בשאלון:
CE גבוה יותר, כך חשוב יותר לאדם לשלוט, להשפיע ולכוון, לקבוע לאחרים
CE נמוך, לא נוח לאדם לקבוע, ולשלוט
CW גבוה, יותר חשוב לו שאחרים יקבעו עבורו
CW נמוך אדם
סובל יותר כשאומרים לו מה לעשות
מי שרוצה להתקדם כאדם וכמנהל צריך לשכלל את 1. רמת המודעות 2. מיומנות הפוליטית 3. יכולת האהבה
Schutz – בנה שאלון כמומחה לדינמיקה קבוצתית, המודל מתאים גם לגבי צוות זוג.
ניתן להבין מתוכו את עצמנו, מצבי זוגיות, ואנשים בכלל.
C- לוחמנות.
בארגוני עוסי"ם קשה עם ה-C.
בקבוצות באות לידי ביטוי 3 קב' יסוד, על פי סדר, ובתנועת ספירלה מעמיקה. מהמיקרו למאקרו ובחזרה.
I- Inclusion-
כאשר קבוצה מתארגנת, הסוגיה הראשונה שכל אחד שואל את עצמו היא שאיזו מידה הוא בפנים או בחוץ, כמה הוא שייך. אם אין טיפול נכון בסוגיה זו, היא תעיק במשך כל הדרך.
אם השקיעו בסוגיה זו, יחולו מאבקי כוח = שלב חיוני בהתפתחות קבוצה.
פריצה של האמון, (דבר שקורה רק בקונפליקט) מה שיבנה את האימון הוא מאבק בונה עם מינימום אלימות, מי שיקבל כח באמת יוכל לקדם את הקבוצה או את המערכת. הכח נתפס כלגיטימי..
אדם שאיננו
מסוגל לקדם קבוצה ומקבל את הכח, הקבוצה
תגיב בחרדה, ובחשש, יכנסו ללחץ.
הצורך בשייכות מתבטא באקטיביות ובפסיביות.
Ie, גבוה אדם משקיע בכדי ליצור שייכות,
Ie נמוך אדם מתקשה ביוזמה ליצור שייכות.
Iw, גבוה אדם מצפה שאחרים יכניסו אותו
Iw אדם לא
רוצה שאחרים יזמינו אותו
A-Affection
עד כמה חשובה הקרבה, צורך בקשר אנושי, יכולת ליצור קשר, תמיכה.
Ae גבוה לאדם יותר חשובה הקרבה
Aw גבוה האדם מבקש תמיכה, ויחס
חיוני לתת
פידבק חיובי. אדם שלא מקבל משוב חיובי דועך.
C- Control
כמה חשוב לאדם לשלוט, מה היא מידת יכולתו לשלוט באחרים, להשפיע.
א"א להתעלם
מדינמיקה של כח, אחרת זה הופך למסוכן.
הכי חשוב למנהל בארגון- כח.
כח= היכולת שלך להביא לכך שמה שאתה רוצה יתבצע. הדבר הטרגי ביותר למנהל הוא שהוא לא יכול להשפיע.
כח מורכב
משני מרכיבים:
נוסחה לכח-
כח= פונקציה
של כח היבט פנימי* עוצמה היבט חיצוני
מרכיב פנימי = החוזק שלך, איכות הארגון הפנימי
עוצמה= מידת השליטה על משאבים
*= פירושו
ששני המרכיבים פועלים יחד, אך כל אחד מהם
הוא פונקציה של השני. ההשפעה היא דו כיוונית.
שיעור
שישי 07.12.05 ו' חשוון התשס"ו.
מקלהאונד,
פרמטרים חברתיים בסיסיים בכדי להתחבר לתיאוריה
(עמ' 152-153 בחוברת)
בדיקת רגישויות לפרמטרים חברתיים. את הרגישויות הנ"ל אפשר לפתח.
מנהל נבון ידע להכיר את מגבלותיו, וידע להוסיף לעצמו אנשים שחזקים בקומות שבהם הוא חלש.
בארגונים עוסקים הרבבה ב-2 ה-C 1. מודעות, 2. אהבה
טסט השלכתי-6 תמונות.
סדנת מתן
שירות
כל אינטראקציה
מבוססת על נתינה וקבלה
III מטרות הסדנא:
אין זה טבעי להיות אמפתי לספוג תלונות ← זוהי מיומנות נרכשת
"שירות
לקוחות" הלקוחות הקיימים + חדשים –
הצדקה לקיום נותני השירות, ולכן לנותנים
יש אינטרס לפעול ככל שביכולתם להשביע רצון.
על הנותנים להכיר את מקבלי השירות וצורכיהם, להתאים להם שירותים, לסייע להם לממש את מטרותיהם.
הנותנים- קשובים לדרישות, צריך לקיים עם הלקוחות דיאלוג מתמיד בכדי ללמוד, ולהבין מה טעון שינוי או שיפור ובדיקה.
דגש על מצוינות
ניהולית מנהיגותית
AMA- קריטריונים חשובים למנה עיסקי: דף מצורף
המכנה המשותף הוא סוגיית השינוי, ללמוד או למות.
1. מנהל צריך להיות בדחף לשפר (לגשר בין החיבור הרצוי למצוי וליצור אינטגרציה ביניהם) (סעיף 1)
2.יכולת
הסתגלות, גמישות, פתיחות לשינויים. (סעיף
10)
דוג' אישה שצריכה יחס נעים ומתחשב בכדי לעבוד מול הבוס שלה, שצריך ישר להיכנס לערמות של החומר בעבודה, את האישה מאוד ילחיץ שיש המון עבודה.
דוג' אישה
שבעלה בחופש בבית, היא רוצה שהוא יעשה עבודות
בית, והוא רוצה לקנות לה פרחים.
Jack Mejon-Rouge
נבחר בשנות ה-80 למנכ"ל בינלאומי מצטיין.
בנאום שלו ציטט את טופלר, מחוקרי המגמות הגדולים בעולם, המדבר על התפתחות האנושות 50,000 שנה כ-800 דורות.
בנ"א הינם יצורים ביו-(פסיכו) סוציו- טכניים חשוב למבחן
התפתחות טכנולוגית משפיעה ומשנה את התרבות האנושית.
לפני 70 דורות =הכתב
8 דורות =הדפוס
4 דורות =מדידת זמן מדויקת
2 דורות =מנוע חשמלי
בדור
שלנו רוב הציוד שקיים היום לא היה קיים
כשנולדנו.
בשנת 1517, לותר, כומר קתולי, הדביק על שער הכנסייה טופס עם 92 נק' ביקורת על הכנסייה. הוא היה בטוח שלכל הפחות מעיפים אותו מהכנסייה ומחסלים אותו בשקט. להפתעתו הדפיסו אלפי עותקים של רעיונותיו.
בדור ה-801,
היקף המהפכות שישנו את התרבות האנושית
יעלה על היקף כל המהפכות הקודמות. קצב הולך
וגובר של שינוי. בכדי להתמודד עם כל השינויים
יש צורך מתמיד בלימוד.
28.12.05 חנוכה,
שיעור התבטל.
שיעור
תשיעי 04.01.06 ד' טבת התשס"ו
התייחסות בספרות לשאלון זה LCD,מרכיבי מצב.
פידלר עבד
עם הצבא האמריקאי בתור פסיכולוג צבאי, חיפש
את המפקד הטוב ביותר. NATO השתמש בשאלון שלו,
השאלון עבר אף לתחום העיסקי.
הממוצע הו בין 2.5 (נמוך) עד 4.5 (גבוה)
שאלון זה מתייחס לסדר עדיפויות, אדם בעל 2.5 יתייחס יותר למשימות תחת לחץ, ואילו אדם 4.5 ישים יותר דגש על האנשים במשברים.
באלמו טקסס עבדו על ייצור פצצת האטום, הרעיון פותח באוניברסיטת Institute of
Santa Fe New
Mexico, שלשם עברו מדענים מאלמו. המוחות הטובים
ביותר. ייצרו אינטגרציה של כל המדעים הקיימים.
Science of Complexity מדע המורכבות – עוסק בכל מה שחי, חיות, צמחים, בנ"א...-מציאת מכנה משותף בכל מה שחי. (יחידת ההתייחסות היא CAS עמ 147.)
Complex
Adaptive, שינוי צמיחה גדילה, למידה
Systems
פירושו
צמיחה, למידה, שינוי ידע.
Varela, פילוסוף ביולוג אומר ש Knowledge=Life
הגדרה של
החיים CAS, הוא השתנות ולמידה כל הזמן.
פיטרס, מרצה בינלאומי, הרוויח הון תועפות, אמר שאדם צריך להקשיב לעצמו, לראות מה הוא רוצה ללמוד. ללא התחברות פנימה לא תהיה אנרגיה בכיוון התפתחות דברים החיוניים לחברה.
כיוון שעון
מעורר שצלצל כל 26 דק', זה מצלצל בכל פעם שפותחים
מפעל בסין ע"י מימון זר.
לקח ראשון של CAS-
Warren Benice-
חוקר בתחום המנהיגות השתמש במושג Crucible,
שפירושו טרגדיה אישית. הוא אינו מכיר מנהיג
שלא עבר טרגדיה אישית כלשהי.
Salvador Maddi, פסיכולוג אירגוני בחברת AT&T, המפעל עבר צמצומים רבים. מ-40,000 ל- 16,000, 70% מהמנהלים נשברו, עברו משבר אישי, התפטרו וכו'.
הוא חקר את הסוטה החיובי, Positive Deviant, PD, את ה 30% שלא נשברו, המאפיין שלהם מוגדר כ-Hardiness, ומאופיין ב:
1. Commitment- אנשים פייטרים שלא מתנתקים, שממשיכים להיאבק, אכפתיים
2. Control משוכנעים שיש להם מידה של השפעה אפשרית, שליטה
3. Challenge
יש להם פילוסופיית חיים הרואה במשבר-אתגר.
הזדמנות
סדנא-מרכיבי
התמודדות עם סוגיות אתיות
אתיקה-קוד מוסכם של התנהגות
לפני תחילת עבודה קובעים חוזה. צריך שיהיה חוזה מודע, לדבר על סודיות, אמון.
דרך התנהגות
יחסים בין האדם לסביבה
קשור למוסר טוב/ רע. האם יש כזה דבר מוחלט?
התנהגות
והשלכותיה.
תפיסת מחוייבות דיאונטולוגית- מחוייבות תמיד להתנהגות מסויימת, בדרך כלל קשור לצו או קוד אלוקי.
תפיסת מחוייבות
טלאולוגית- בדיקת התוצאה, ע"פ התוצאה
נבחן את צורת ההתנהגות ומה צריך לעשות
נורמה חברתית.
המשך לקחים מתורת המורכבות עמ' 147
לקח מס' 8 Shadow System, בכל מערכת אנושית יש 1. מישור סמוי, 2. מישור גלוי.
כל מערכת אנושית בקשר עם מערכת אחרת יש דברים שומרת דברים לעצמה.
בכדי לחזק
מערכת אנושית יש להעלות חומרים נסתרים
למודע. איך עושים זאת? ע"י אהבה, זהו המרכיב
המרכזי.
Gibb איש חיל הים האמריקאי,
Janis, חוקר
שאמר שמספר רב של מקצוענים בפרל הרבור לא
היו מוכנים לקבל את המציאות.
Gibb חקר צוותים ומצא ששי 4 מרכיבים המבחינים בין קבוצה חזקה לחלשה. והם TORI
Trust-
התנאי לבניית מערכת חברתית חזקה היא אימון
Openness-
כשתקשורת אינה תקינה בין אנשים המערכת חדלה לתפקד, ויכולה למות. תנאי לתקשורת תקינה, זה אמון. החולשה של משטר טוטליטרי, שאין תקשורת. ככל שהאדם בדרגה בכיר היותר הוא פחות יודע מה קורה, כי מרוב פחד משקרים. אין חיבור בין המנהיגות לשטח.
Realization-
הגשמה עצמית. באים לידי הזדהות עם הארגון.
Interdependency-
עזרה הדדית.
כאשר קיים אימון נגיע לO לפתיחות, וכאשר יש תקשורת תקינה מיאים את R אם ה-R גבוה יש מוטיבציה להגיע לעבודה ואם ה-R נמוך זה עינוי.
אם כל אלו מתקיימים תהיה עזרה הדדית, Interdependency.
אם אין אמון,
ואמון קשור לאהבה, אז התקשורת מתחילה להיות
לא תקינה, אז כל הדברים האלו נשארים מאחורי
הקלעים.
דרכי השפעה אפקטיביים. מודל HB
5. בכדי להנהיג אנשים צריך לתמרן בין שני סגנונות בהתאם לנסיבות.
, מודל שלHersey
ו- Blanchary. H היה מנהל בחברת טלפונים Bell, ואילו
B היה אדמירל בצבא האמריקאי.
| P | |||||
| גבוה | d | S3 | S2 | A | |
| נמוך | S4 | C | B | S1 | |
| 4 | 3 | 2 | 1 | T=structure | |
| M | M4 גבוה ביותר | M3 גבוה | M2 נמוך | M1נמוך | Maturity |
ל-P שני ערכים, גבוה ונמוך
ל-T ישנם 4 ערכים
אם רוצים
להשפיע על אדם, ורוצים להפעיל P גבוה ז"א
שמשקיעים בו הרבה. ואם מפעילים P נמוך ז"א
ששומרים על מרחק.
המודל אומר שבתנאים מסויימים יש השפעה טוב היותר בשמירת מרחק, ובתנאים מסויימים יש לתת יותר יחס בכדי לקבל את ההשפעה הרצויה.
אם שואלים מה נשמע,
P גבוה מצפים שיענה באופן ארוך
P נמוך אם האדם יענה באריכות, האדם יחשב נודניק.
Hosfteede- בדק את הדיסטנס ברמות שונות, הרעיון הוא שצריך לקבוע על פי המצב את רמת ה-P.
ברמת INF הם ב-P גבוה, אנשים שמתחברים מהר לאנשים
ויש אנשים
עם INF נמוך ואז הם באים עם P נמוך.
Structure- T הוא רמת ההבנייה, עד כמה הדברים ברורים, ומוסברים. בקרה צמודה ביותר ב-T1.
S- Style of leadership-
ה-T, וה-P שייכים להתנהגות שלנו כמשפיעים,
ה-M הוא מאפיין של המושפע.
אדם יחשב לm4, כאשר a,b,c שלו גבוהים
ואם a,b,c
שלו נמוכים הוא ייחשב לm1.
קודם צריך להעריך את ה-M כאשר רוצים לבקש להשפיע מאדם, וכמחליטים מה ה-M שלו, בוחרים את ה-Sשמעל למשבצת שלו.
מודל HB,
עוסק בדרכי השפעה אפקטיבים, תוך יצירת מינימום התנגדות.
3. מרכיבים עקרוניים במודל
T,P- השייכים להתנהגות המשפיע
1. P - השקעת היחס באדם
2. T - מידת ההבניה
3. M
ההבניה
מגינה, כאשר אין הבניה יש אפשרות שיעלו
חרדות, ככל שאנשים ברמה גבוהה יותר הם יצליחו
יותר עם הבנייה נמוכה.
דוג' לשאלה במבחן:
על פי HB אם אוכלוסייה חלשה ביותר מבחינה מקצועית, כלומר בעלת מוטיבציה נמוכה, בעלת נכונות להשקיעה נמוכה ויכולת נמוכה, מהו הסגנון המנהיגותי המתאים
תמיד צריך
לבחור קודם S ואם לא הולך רק אז לבחור
P.
אב ניגש לחדר של בנו ומבקש ממנו להוריד את הווליום.
הבן שואל מה יש?
האב שואל מה עם שיעורי הבית ?והבן עונה שהוא לא מקבל ציונים פחות מעשר.
בסוף החודש מקבלים תעודות וכל הציונים של הבן הם מתחת ל-0.
האב מחליט לשוחח עם בנו במשך חצי שעה פעמיים בשבוע. בתעודה הבאה ציוני הבן זינקו.
ה-m של הבן נמוך, m1 והיחס של האב היה S4 , הבן חשב שהוא m4, האב התייחס לבן כאל S1.
האדם הלא מקצועי קופץ בין קטבים
האב חשב על הילד שהוא m3 והוא משנה את היחס ומדבר עם הבן על מה שמעניין אותו, ולא לגבי שיעורי
הבית. האב
הוא מקצועי ומבין שרק השקעת יחס מספיקה
תדרבן את בנו להישגיות.
האפיון החשוב ביותר של מנהיג הוא Integrity, ז"א
תאורטיקן גדול בארגונים הוא קווין שאומר שארבעה ערכים בתחרות. א מנוגד ל-ג. ו-ב מנוגד ל-ד.
א. האדם
ב. יצירתיות, חדשנות
ג. תפוקות תחרותיות
ד. סדר
ויעילות
אם א' גבוה ז"א שמשקיעים באדם, אם ג' גבוה שמשקיעים בתחרותיות ובתפוקות, ויש ניגוד בין שני אלו.
ככל שיש
התייעלות בחברה והצלחה, אז א' ו-ב' יורדים
ברמתם, ואילו ג ו-ד' עולים בדרישתם.
מה אינו ערך מרכזי על פי קווין
א. אנשים
ב. תפוקות תחרותיות
ג. סדר ויעילות
שיחזור
1. תחת לחץ רוב האנשים פועלים בצורת INF
נכון
2. גמישות בתגובות לסביבה (=תגובה אפקטיבית) היא בעיקר תהליך INF.
לא נכון.
3. משטרים טוטאליטריים משקיעים הרבה בכדי לטפח יוכולת WILL בעמם.
לא נכון
4. ככל שאדם יותר בעייתי מבחינה פסיכולוגית, כך עולה הנטייה של להגיב ב-WILL תחת לחץ
לא נכון
5. לפי הסוציולוג טופלר, ההתפתחויות הטכנולוגיות בדור הבא ישתוו ל...האנושות
למספר כל המהפכות שהיו עד כה במהלך
6.אם מנהל קיבל במבחן TP T= 20 P=0 ניתן לקבוע שהוא בוודאות
7.מטוס על פי תורת המורכבות הנו
מערכת מסובכת
8. שינוי
תמיד יותר לחץ
9. המצב האופטימילי של ניהול קונפליקטים הינו להיות מיומן בכל סגנון ולשלב אותם במינונים גמישים בהתאם לנסיבות
נכון.
10. התנא למנהיגות ברמה גבוהה היא יכולת לרמה גבוהה של אינטגרציה
נכון
11. קיים קשר בין שחיקה לבין אינטגרציה אצל מנהלים
12. המודל של העדשה מציאות קיומית באה להמחיש את הצורך לדיוק רב
לא נכון
13. אמון הוא מרכיב קריטי בחיזוק מערכת
נכון
14. ניתן להשליך בצורה אנלוגית מאפיינים של ארגון מצליח למאפיינים של אנשים מצליחים.
נכון
15. במבחן TP, פירוש הקוד T הינו צורך בשליטה במצבים חברתיים
לא נכון
16. איזה משפט אינו חלק מהתי מהגדרת הפילוסופיה?
חשיבה חוקרת, ביקורתית, ולוגית
17. בגרות תפקודית במודל של HB משמעותו בשלות נפשית
לא נכון
18. לפי GIBB התנאי לתקשורת אפקטיבית בארגון הוא
T גבוה
19. מה מבין הבאים אינו מרכיב של בגרות תפקודית במודל HB
הרצון ללמוד
20. מה מבין הבאים אנו מרכיב של חוזק למי המודל של GIBBS ו- TORI
מיומנות מקצועית
עפ"י המודל INF/WILL, על המנהל להגמיש
21. ההתמצאות בגורם האנושי באירגונים חוסכת בטווח הקצר
אנרגיה
22. חוזק הוצג כפונקציה של עוצמה וכח
לא נכון. כוח= חוזק*עוצמה
23. ניהול מידע ברמה של מצוינות הינה פונקציה של
WILL
24. במצב של קונפליקט עם אדם חשוב צמידיש להתפשר
לא נכון
25. גמישות בתגובות לסביבה היא בעיקר תהליך של INF
לא נכון
26. קיימת אנלוגיה שחל חוקיות ב-CAS במימדים שונים (מיקרו למאקרו)
נכון
27. אמון הינו מרכיב קריטי בחיזוק מערכת במשבר
נכון
28. לפי מחקר AMA מנהלים טובים באים מרקע חברתי כלכלי גבוה
לא נכון
29. ההמללה היא דרך חשובה להעברת תגובות מ-INF ל- WILL
לא נכון
30.